Formation
Professionnelle :
Le Guide Ultime (2024)

Depuis son arrivée sur le secteur de la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) ne cesse de faire parler de lui. Critiqué à son lancement par les acteurs du marché de la formation, pendant longtemps il n’a que peu suscité l’intérêt des bénéficiaires et des entreprises. 

La dernière réforme de la formation et la crise sanitaire ont cependant changé la donne : aujourd’hui, ce dispositif s’inscrit désormais comme le principal moyen d’accès à la formation professionnelle. D’ailleurs, les chiffres avancés par le ministère du Travail en ce sens sont parlants : en 2020, près de 930 000 entrées en formation ont été sollicitées via le compte personnel de formation.

Néanmoins, dans son étude publiée début 2021, Centre Inffo rapporte que si 85 % des actifs connaissent ce dispositif, ils sont aussi 52 % à se sentir mal informés sur le CPF et ses modalités d’utilisation. Alors, qu’est-ce que le compte personnel de formation ? Quels sont ses objectifs ? Quelles sont les actions de formation éligibles au dispositif ? Comment l’utiliser ? C’est ce que nous allons vous expliquer en détail.

Qu'est-ce que le CPF, compte personnel de formation

Le compte personnel de formation est un outil individuel dédié à l’évolution professionnelle.

Il permet aux actifs du marché de l’emploi d’acquérir, de cumuler et de mobiliser des droits à la formation tout au long de la vie professionnelle, et ce, même en cas de changement de situation. En effet, comme son nom l’indique, il s’agit d’un compte « personnel » rattaché à l’individu et non pas à un contrat de travail.

Instauré sur le marché de l’emploi et de la formation en 2015 pour remplacer le DIF, ce dispositif a récemment été modifié par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Ceci afin d’élargir le champ d’action du CPF et qu’il puisse ainsi véritablement permettre à chacun d’être acteur de sa formation et de la construction de son parcours professionnel.

Quels sont les objectifs du CPF ?

Selon la définition du ministère du Travail, le compte personnel de formation vise à « contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. »

Ainsi, c’est pour répondre à ces ambitions que le CPF permet à tous les actifs d’accéder à un catalogue de formations qualifiantes via l’application digitale MonCompteFormation. Toutes les formations recensées sont alors directement finançables, sans qu’il soit nécessaire de passer par un intermédiaire.

Qui sont les bénéficiaires du compte personnel de formation ?

En cohérence avec son objectif de réduction des inégalités d’accès à la formation, le CPF se veut universel. Par conséquent, il s’agit d’un dispositif qui s’adresse à tous les actifs présents sur le marché du travail.

Toutefois, il faut savoir que cette ouverture à toutes les catégories socioprofessionnelles s’est faite en plusieurs étapes. 

Les salariés du secteur privé et les demandeurs d’emploi ont été les premiers à disposer du compte personnel de formation. Par la suite, ce sont les agents de la fonction publique qui en ont bénéficié dès 2017, puis les travailleurs indépendants et artistes auteurs en 2018.

Le CPF est ouvert automatiquement dès l’âge de 16 ans ou 15 ans par dérogation pour les jeunes en apprentissage. Enfin, s’il est en principe clôturé lors du départ à la retraite, les retraités peuvent obtenir la réouverture de leur compte personnel de formation lorsqu’ils souhaitent reprendre une activité professionnelle. 

Quelles sont les formations éligibles au CPF ?

Les formations éligibles au CPF sont définies par l’article L6323-6 du Code du travail. En pratique, il s’agit des actions de formation suivantes :

• les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• les validations d’un socle de connaissances et de compétences ;
• les démarches liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• le bilan de compétences ;
• les accompagnements à la création ou reprise d’une entreprise ;
• le permis de conduire.

Compte tenu des différentes possibilités offertes, les formations mises en œuvre dans le cadre du CPF permettent ainsi d’obtenir un diplôme, une qualification professionnelle ou de préparer une reconversion professionnelle. 

Par ailleurs, la durée de la formation n’est pas un critère d’exigibilité puisque les formations courtes et longues sont admises au titre du CPF. De même, il est possible d’effectuer le parcours de formation pendant ou en dehors du temps de travail.

L'alimentation du compte personnel de formation : comment ça marche ?

Pendant les trois premières années de son existence, le compte personnel de formation était crédité en heures de formation dans la continuité du dispositif qu’il a remplacé. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas puisque depuis le 1er janvier 2019, ce sont désormais des euros qui sont affectés chaque année au CPF (à l’exclusion des agents du public). 

Redistribués par la Caisse des dépôts et consignations, chargée de la gestion du CPF, les droits acquis d’une année sont disponibles sur le compte des bénéficiaires au printemps suivant.

Par exemple : Un salarié en CDI à temps plein du 1er janvier au 31 décembre 2023 verra l’augmentation de son solde CPF sur la période avril-mai 2024.

En revanche, si le compte formation s’adresse à tous les publics, les règles d’approvisionnement dépendent du statut et du temps de travail effectué sur l’année.

Le CPF des salariés

Le compte CPF des salariés du secteur privé est alimenté à hauteur de 500 € par an. L’épargne des droits acquis est plafonnée à 5000 €. Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50 % d’un temps plein, le calcul des droits se fait au prorata.

En ce qui concerne les salariés peu qualifiés, leur CPF est crédité de 800 € par année, dans la limite d’un plafond de 8000 €. Il en est de même pour les personnes en situation de handicap en ESAT.

Le CPF des travailleurs indépendants

Au même titre que celui des salariés du privé, le compte personnel de formation des indépendants est crédité de 500 € par an. Toutefois, le versement des droits acquis est conditionné au règlement de la contribution à la formation professionnelle (CFP).

Autre particularité de ce statut : si les droits du compte CPF ne peuvent pas être cédés, pour cette catégorie le droit à la formation est également ouvert au conjoint-collaborateur. 

Le CPF des demandeurs d'emploi

Comme nous l’avons vu, le compte formation est un droit individuel accessible tout au long de la carrière, et ce, même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.

Les personnes en recherche d’emploi peuvent donc utiliser les fonds du CPF en vue de financer une formation pour se réinsérer sur le marché du travail. Cependant, comme le CPF est alimenté par une activité professionnelle effective, elles ne cumulent pas de nouveaux droits.

Le CPF des agents de la fonction publique

Nous l’avons vu un peu plus haut : la monétisation du compte personnel de formation ne concerne pas les agents de la fonction publique. Celui-ci est donc alimenté en heures de formation, et non pas en euros.

Les agents reçoivent alors 25 heures par année, dans la limite d’un plafond de 150 heures. Comme pour les salariés, les agents de catégorie C peu qualifiés bénéficient d’un crédit d’heures plus important. Ils cumulent donc 50 heures chaque année jusqu’à 400 heures.

À savoir : si l’alimentation du compte CPF est suspendue lors des périodes de chômage, à l’inverse les congés parentaux, d’aide aux proches, les accidents de travail et les maladies professionnelles sont pris en considération.

Pour tous les actifs, le CPF fonctionne donc comme un compte épargne qui vise à favoriser l'employabilité et la mobilité professionnelle. Mais il apparaît aussi clairement que les plafonds fixés sont un levier pour inciter les personnes à s’engager régulièrement sur la voie de la formation continue, ceci afin d’enrichir en permanence le marché de l'emploi en travailleurs qualifiés.

Comment se servir de son CPF ?

Pour permettre l’accès à la formation à tous sans intermédiaire, les bénéficiaires ayant un projet de formation doivent se rendre sur l’application numérique MonCompteFormation pour utiliser leur CPF. 

En effet, depuis fin 2019, c’est uniquement sur cette plateforme que les individus peuvent consulter et gérer leurs droits, accéder aux offres de formation, puis monter et suivre leur dossier de financement.

Cette solution digitalisée simplifie la mise en œuvre des projets de formation puisque pour mobiliser les droits acquis, il suffit de :

• se rendre sur la plateforme (également accessible sur mobile) ;
• s’authentifier à l’aide du numéro de sécurité sociale ;
• parcourir le catalogue des formations ;
• monter le dossier et valider le déblocage des fonds.

Autre information importante concernant l’utilisation du CPF : celle-ci est uniquement possible si le titulaire donne son accord. Par conséquent, l’employeur ne peut pas imposer l’usage du compte personnel de formation à un salarié.

Néanmoins, dans l’objectif d’engager tous les acteurs de la formation dans l’enrichissement des parcours professionnels, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure une logique de co-construction de la formation.

Les abondements du compte personnel de formation

Cette logique de co-construction vise à lever les barrières du financement d’une formation si les fonds du compte personnel sont insuffisants pour concrétiser la démarche. 

De ce fait, si le coût d’un projet de formation est plus important que le solde du compte personnel de formation, les travailleurs peuvent compléter le montant à payer par leurs propres moyens ou obtenir des abondements. 

En fonction du statut, ces derniers sont octroyés par les financeurs suivants :

• l’employeur ;
• l’opérateur de compétences (OPCO) ;
• les régions et l’État ;
• la caisse d’assurance maladie ;
• Pôle Emploi ;
• les fonds d’assurance formation des indépendants ;
• les chambres des métiers et de l’artisanat, etc.

Pour déployer ces « crédits supplémentaires » à la formation, les financeurs doivent se rapprocher de la Caisse des dépôts et consignations pour établir une convention et définir les modalités d’accès à l’abondement. 

Pour en bénéficier, la situation de l’utilisateur doit donc répondre aux critères définis. Si c’est le cas, la proposition d’abondement lui est alors automatiquement présentée lors de son parcours d’achat sur MonCompteFormation.

Le CPF, un outil essentiel au service de la formation continue

Le compte personnel de formation a longtemps été mal aimé des organismes de formation, des entreprises et des travailleurs. Ce manque d’intérêt a d’ailleurs été souligné par l’inspection générale des affaires sociales dans son bilan d’étape publié en juillet 2017.

Toutefois, les récentes réformes de la loi du 5 septembre 2018 ont permis d’adapter et de digitaliser cet outil de développement des compétences. 

La monétisation du compte personnel de formation et la liberté conférée par la plateforme MonCompteFormation ont largement contribué à populariser le CPF lui permettant ainsi de devenir un outil incontournable au service de tous sur le marché de la formation.

Dans un contexte où les besoins en formation sont de plus en plus importants, quels sont les moyens de l’entreprise pour y répondre ? Qui est chargé de mettre en œuvre la formation professionnelle au sein d’une organisation ? Comment ? Découvrons ensemble les différentes fonctions de la formation en entreprise.

La fonction formation dans l'entreprise : qu'est-ce que c'est ?

La fonction formation est le service chargé d’organiser toute la stratégie pédagogique visant à développer les compétences des salariés au sein d’une entreprise. 

À l’heure où l’action de formation doit être plus efficiente, cette fonction s’émancipe peu à peu des services RH et se compose désormais de métiers dédiés à la création d’un écosystème de formation performant pour l’entreprise. 

Responsable formation

Le responsable formation est le pilier du service formation en entreprise. Chargé d’assurer le développement des compétences des ressources humaines, son rôle consiste à concevoir et gérer toute l’ingénierie de formation. Une tâche qui implique de mettre en place les différentes démarches en vue de déployer un projet conforme aux enjeux stratégiques de l’entreprise.

Pour cela, le responsable formation analyse les besoins des métiers de l’organisation. Et c’est en s’appuyant sur cet état des lieux qu’il construit le projet de formation d’une part, puis en rédige le cahier des charges d’autre part. Son rôle est primordial car selon Empowill, pour 23% des salariés, le 1er facteur de motivation pour commencer une formation c’est être en lien avec les problématiques du métier (8).

Ainsi, il s’attelle à définir le(s) :

• actions de formation à mettre en œuvre ;
• programme pédagogique ;
• compétences visées ;
• modalités pédagogiques, moyens et ressources à mobiliser ;
• budget alloué à la formation ;
• planning d’apprentissage prévisionnel, etc.

Une fois le plan de formation engagé, il assure le pilotage du projet dans son ensemble, y compris le suivi administratif, et ce, en coordination avec les formateurs, les autres services de l’entreprise, les organismes de formation externes, etc.

À l’issue de la formation, il lui revient d’évaluer l’impact des actions de formation professionnelle réalisées. Cette évaluation porte notamment sur deux aspects : d’un côté l’atteinte des objectifs prévus par le cahier des charges, et de l’autre côté l’appréciation des collaborateurs vis-à-vis de la formation suivie.

Ce n’est qu’après avoir fait cette analyse globale que le responsable procède au bilan de la formation (qualité, coûts, délais, résultats).

Les missions du responsable formation

• Construction du plan de développement des compétences
• Définition du budget formation avec la direction de l’entreprise
• Analyse et identification des besoins en compétences des différents services 
• Élaboration du cahier des charges formation
• Identification des moyens nécessaires à la mise en œuvre d’un projet de formation
• Sélection des intervenants et/ou organismes de formation
• Pilotage de la gestion administrative du projet selon les obligations légales et réglementaires en vigueur
• Mise en place de l’évaluation de la formation
• Management du service formation 

Digital Learning Manager

Souvent considéré comme une évolution du e-learning manager, le digital learning manager est en réalité bien plus que cela. En effet, à l’inverse de son « prédécesseur », il ne gère pas exclusivement l’e-learning, mais occupe un rôle bien plus polyvalent et transversal au sein de la fonction formation en entreprise.

Véritable chargé de projet à part entière, sa mission consiste à créer une nouvelle approche de la formation interne en conduisant les projets de digitalisation de la formation dans l’entreprise.

Pour cela, le digital learning manager intervient à plusieurs niveaux. Il va par exemple mener un travail de fond pour analyser les tendances de la formation professionnelle, découvrir de nouvelles méthodes et identifier les innovations pédagogiques ou technologiques pertinentes.

Ainsi, il peut d’abord contribuer à définir la meilleure stratégie de formation digitale pour l’entreprise. Pour ensuite intervenir à chaque étape de la chaîne de production d’une formation interne : choix des modalités pédagogiques, outils à utiliser, création des contenus, etc.

Par ailleurs, il participe également à la mise en œuvre du projet en assurant :

• la coordination entre les différentes parties prenantes : concepteurs pédagogiques, agences e-learning, experts métiers, formateurs, etc. ;
• le pilotage du marketing des actions de formation.

De même, il peut également se charger de l’animation des communautés apprenantes. 

Le digital learning manager construit, incarne, diffuse et entretient la culture digitale en matière de formation pour faire évoluer les pratiques de toutes les entités d’une organisation. Ceci afin de rendre la formation en entreprise plus attrayante, susciter l’adhésion des collaborateurs, mais aussi du management, et booster leur engagement pour la formation interne.

Les missions du digital learning manager

• Gestion de projet
• Scénarisation des parcours de formation
• Conception pédagogique
• Gestion de LMS
• Veille sur les tendances de la formation
• Analyse des données
• Animation des communautés
• Communication et promotion d’un projet de formation

Formateur interne

Le formateur interne est un collaborateur dont la mission est d’assurer la formation professionnelle continue des équipes. Il s’occupe donc de transmettre, de développer et d’actualiser les savoir-faire afin d’assurer la montée en compétence des ressources humaines. Et ce, en conformité avec le plan de développement des compétences.

Depuis toujours le formateur intervient à différentes étapes de la formation puisqu’il :

• mobilise son expertise pour construire le programme pédagogique, selon les objectifs du projet de formation professionnelle ;
• prend en charge la transmission des connaissances et compétences professionnelles auprès des apprenants.

Les transformations du marché ont fait évoluer le rôle du formateur. Désormais, il adapte sa posture pour ne plus être seulement « enseignant », mais plutôt « animateur » auprès d’apprenants qui s’approprient l’action de formation.

Aussi, la plus-value du formateur interne repose sur sa connaissance de l’entreprise, de son fonctionnement, de ses procédures et de la réalité du terrain. Il se positionne donc aujourd’hui comme un véritable référent pour les collaborateurs qu’il accompagne, et s’attache à faire le lien avec les services formation et RH de l’entreprise.

Les missions du formateur interne

• Conception du contenu pédagogique brut
• Animation des actions de formation
• Transmission des savoir-faire et bonnes pratiques
• Suivi et accompagnement du personnel apprenant
• Remontée des résultats de la formation

Concepteur pédagogique

Le concepteur pédagogique est un expert de la création digitale de contenus de formation. Son rôle est de réaliser l’ingénierie pédagogique pour concevoir la meilleure expérience d’apprentissage pour l’apprenant.

Le concepteur exploite et analyse les ressources pédagogiques brutes transmises par les formateurs ou experts métiers. Puis, il se charge de les retranscrire en parcours de formation efficace, selon les modalités d’apprentissages et outils pédagogiques déployés.

Pour mener à bien cette mission, le concepteur pédagogique conçoit un storyboard. Ainsi, il séquence et scénarise la formation, en s’attachant à raconter une histoire qui saura attirer l’attention des collaborateurs à former (story-learning). 

Dans un second temps, il recherche les éléments digitaux pertinents qui lui permettront d’articuler les modules et d’enrichir la formation : jeux, graphiques, animations, vidéos…

La finalité du travail réalisé par le concepteur pédagogique est de créer des parcours de formation plus ludiques et interactifs que la formation traditionnelle pour donner envie à l’apprenant de poursuivre son apprentissage.

Les missions du concepteur pédagogique

• Vulgarisation des notions à transmettre
• Scénarisation du contenu pédagogique
• Conception technique des modules de formation
• Création d’activités pédagogiques digitalisées
• Choix des éléments multimédias
• Optimisation du design et de la navigation

Tuteur d'entreprise

Le tuteur en entreprise est un salarié qui intervient essentiellement dans le cadre de l’intégration d’un nouvel arrivant. Il tient alors le rôle de guide dont la mission est de transmettre les savoir-faire techniques, les méthodes et la culture de l’entreprise pour rendre le collaborateur opérationnel. Son rôle est important lorsque l’on sait que 65% des dispositifs de formation tutorés atteignent un taux de complétion supérieur à 60% (8).

Pour cela, il se charge notamment d’organiser et de suivre le parcours de formation, tout en assurant le relais auprès du manager, des équipes et de la direction.

Cependant, s’il est souvent assimilé à l’accueil et à la formation des alternants ou apprentis, en réalité le tuteur peut tout à fait accompagner un salarié appartenant déjà à l’entreprise. Ainsi, le dispositif du tutorat peut être mis en œuvre dans le cas d’une évolution professionnelle ou d’un manque de compétences décelé.

Les missions du tuteur en entreprise

• Intégration des nouveaux arrivants
• Préparation du parcours de formation
• Suivi et contrôle de l’acquisition des compétences
• Gestion du planning d’apprentissage
• Relation terrain avec les fonctions formation et RH

Nous l’avons vu un peu plus haut, la fonction formation en entreprise s’appuie en premier lieu sur le responsable formation qui est le chef d’orchestre de la gestion des compétences.

Selon la taille de l’entreprise, le service formation pourra être composé de plusieurs autres experts en matière de production de contenus pédagogiques comme le digital learning manager ou le concepteur pédagogique qui s'appuient sur l’expertise métier interne à l’entreprise pour créer la formation.

La certification de la formation en entreprise

Aujourd’hui, la formation professionnelle en entreprise s’inscrit comme un véritable levier de performance. Dans un contexte en perpétuel mouvement, la qualité d’une stratégie pédagogique peut donc devenir un élément différenciant majeur, tant vis-à-vis du marché client que des candidats lors d’un recrutement. 

C’est ainsi que, pour répondre à l’enjeu « qualité de l’apprentissage », une certification officielle vient désormais côtoyer les labels RSE ou de la QVT comme Great Place to Work®.

AFAQ Ingénierie de formation digitale

La certification AFAQ Ingénierie de formation digitale de l’AFNOR récompense la méthodologie pédagogique mise en place au sein d’une organisation. Celle-ci s’adresse à tous les acteurs du marché de la formation : entreprises, prestataires ou établissements d’enseignement.

Son référentiel s’inspire des critères Qualiopi et couvre l’ensemble des modalités pour créer, déployer et évaluer les actions digitales de formation. Ainsi, les entreprises certifiées disposent d’un nouveau levier de compétitivité.

La fonction formation en entreprise : actrice de la formation continue

Parmi les acteurs de la formation professionnelle, les entreprises jouent un rôle déterminant en matière de formation. En effet, la proximité qu’elles ont avec le terrain leur permet de construire des projets de formation au plus proche des besoins de leur secteur d’activité.

Pour cela, elles doivent alors s’appuyer sur les compétences de la fonction formation pour s’approprier les moyens pédagogiques ou technologiques qui favorisent la conception de processus d’apprentissage formateurs, innovants et efficients.

Dynamiser les parcours de formation, favoriser le développement des compétences, rendre la pédagogie plus attractive pour les apprenants sont des sujets qui font, entre autres, partie des nouveaux enjeux de la formation professionnelle. 

À cela s’ajoute une ambition intemporelle : rendre la formation plus efficiente. Ceci afin qu’elle s’inscrive comme un véritable moyen d’assurer la montée en compétence des individus.

Alors, comment innover en formation aujourd’hui ? Quelles sont les modalités pédagogiques et solutions technologiques à disposition du secteur de la formation, y compris dans l’entreprise ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

L'innovation dans l'univers de la formation professionnnelle

Innover en formation s’inscrit aujourd’hui comme une stratégie essentielle pour apporter une réponse adaptée aux exigences — actuelles et futures — de la communauté apprenante d’une part, et accompagner la transformation de la formation en entreprise d’autre part.

Toutefois, le défi est de taille tant les attentes sont nombreuses d’un côté comme de l’autre puisqu'il s'agit notamment de :

• anticiper les nouveaux besoins d’apprentissage ;
• lever les freins à la formation ;
• créer des environnements propices à la diffusion des compétences ;
• capitaliser sur les savoir-faire présents dans l’entreprise ;
• renforcer la marque employeur ;
• booster l’engagement des apprenants ;
• repenser l’ingénierie pédagogique, etc.

Le but pour les acteurs de la formation est donc d’apprendre à se renouveler grâce à de nouvelles approches pédagogiques, elles-mêmes portées par des innovations technologiques.

L'innovation pédagogique : les approches pour apprendre autrement

Social Learning

Le social learning est une méthode d’apprentissage qui permet de déployer une pédagogie interactive et partagée en s’appuyant sur l’inclination naturelle des individus pour les relations sociales.

Plus concrètement, cette méthode éducative, aussi appelée apprentissage par les pairs, promeut le partage des connaissances, les interactions et la synergie d’un groupe pour favoriser le développement des compétences.

Pour cela, les apprenants sortent alors du schéma classique — lire, écouter, regarder — pour s’intégrer dans un apprentissage participatif où ils peuvent observer, partager, imiter, échanger entre eux et, par conséquent, s’enrichir mutuellement.

À l’inverse de la pédagogie verticale que nous connaissons tous, transmission unilatérale des savoirs d’un enseignant aux élèves, le social learning est une approche pédagogique horizontale. Elle place donc les apprenants au cœur même du processus d’apprentissage puisque chacun y est à la fois apprenant et formateur.

Blended Learning

Le blended learning est un mode d’apprentissage mixte qui combine la formation en présentiel, mise en œuvre par un formateur, à l’apprentissage à distance, porté par des modules de formation digitalisés. 

Il s’agit alors de réduire les contraintes d’organisation d’une formation en présentiel, mais d’en conserver la dimension humaine, qui fait souvent défaut au 100 % e-learning, et de l’enrichir grâce au digital pour mieux répondre aux besoins du programme pédagogique.

Ainsi, ce modèle éducatif hybride est un moyen d’offrir aux apprenants le soutien d’un formateur pour les accompagner et de maintenir leur intégration au sein d’une communauté apprenante.

Toutefois, contrairement aux formations exclusivement dispensées en présentiel, cette modalité d’apprentissage permet aussi à ces derniers de suivre leur parcours de formation à leur rythme. L’engagement des individus a donc tendance à s’accroître dans un contexte de blended learning puisqu’ils se sentent acteurs de leur formation et s’approprient plus facilement les apprentissages suivis.

Microlearning

Le microlearning est un format d’apprentissage qui vise à répartir l’acquisition des connaissances en plusieurs séquences de formation digitale. D’une durée allant généralement de 30 secondes à 5 minutes, les contenus pédagogiques (animations, tests, jeux, infographies, vidéos…) permettent ainsi d’aller à l’essentiel pour se former rapidement à des notions précises.

L’une des raisons de la popularité du microlearning vient du fait qu’il se rapproche des habitudes quotidiennes de chacun : rechercher, trouver et consommer des informations via du contenu court, quel que soit le format. Il s’inscrit donc facilement dans le cadre de la formation professionnelle.

Les avantages du microlearning, aussi appelé micro apprentissage, sont multiples puisqu’il permet notamment de :

• innover en formation en déployant une approche ludique ;
• rendre l’apprenant plus autonome en lui offrant la possibilité de choisir les blocs de compétences à suivre ;
• mettre immédiatement en application les nouvelles connaissances ;
• s’affranchir des contraintes imposées par les supports traditionnels, généralement plus longs et souvent moins digestes.

Plaçant l’individu au centre de son parcours de formation, ce format pédagogique vise ainsi à faciliter l’apprentissage, favoriser l’ancrage mémoriel et la consolidation des acquis. 

Changement de pédagogie, nouveau mode d’apprentissage ou modernisation des formats, les approches pour innover en formation sont diverses et variées. Cependant, comme nous l’avons vu un peu plus haut, il ne s’agit que du premier palier de l’innovation en formation. 

En effet, l’évolution des modalités d’apprentissage nécessite l’utilisation d’outils adaptés à ces nouvelles pratiques éducatives. Pour cela, de multiples innovations technologiques ne cessent d’émerger sur le marché de la formation pour accompagner l’innovation pédagogique.

L'innovation pédagogique : une grande variété d'outils d'apprentissage

Mobile Learning

Le mobile learning est un support de formation innovant visant à déployer, comme son nom l’indique, l’apprentissage mobile de manière à ce que la formation soit accessible partout, tout le temps et sur tous les supports.

Il s’agit d’un nouveau moyen d’apprendre plus souple que la formation traditionnelle puisque les ressources pédagogiques sont mises à disposition en continu et à la demande.

Le mobile learning s’inscrit par ailleurs comme un outil de modernisation des usages de la formation dont l’objectif est de susciter l’engagement et l’adhésion des apprenants grâce à des formats courts, souvent interactifs et ludiques. En ce sens, il est donc particulièrement adapté à la pédagogie microlearning, mais s’intègre aussi parfaitement à d’autres modalités éducatives (apprentissage collaboratif ou mixte par exemple).

Polyvalent par nature, il peut intervenir à différentes étapes du parcours pour préparer une formation, consolider des compétences, réviser des connaissances déjà abordées ou encore stimuler les échanges entre les apprenants. 

En adéquation avec les nouvelles tendances de la formation et les attentes des personnes à former, le mobile learning est une innovation pédagogique qui doit s’intégrer à une stratégie de formation plus globale pour la renforcer.

À savoir : Contrairement à ce que l’on pourrait penser, « mobile » ne signifie pas « téléphone mobile », mais bien « mobilité ». D’ailleurs, l’étude menée conjointement en 2020 par MyRHline et Beedeez indique que 74 % des apprenants utilisent le mobile learning sur PC contre 50 % sur smartphone.

LMS, Learning Management System

Le LMS, Learning Management System, est une plateforme logicielle permettant de centraliser et gérer la formation en ligne, e-learning. Elle s’inscrit comme le premier outil mobilisé par les entreprises pour digitaliser la formation et les parcours pédagogiques.

Grâce à ses fonctionnalités, le LMS répond aux principaux enjeux de la gestion de la formation professionnelle en ligne, à savoir diffuser et piloter l’apprentissage.

Car, au-delà de l’acquisition des connaissances par le public cible, le LMS permet aux formateurs de suivre avec précision les parcours des participants : performances, difficultés, contributions… Ceci en vue de contrôler le parcours des apprenants, mais aussi d’améliorer et d’enrichir les contenus selon les objectifs de la pédagogie mise en œuvre.

Traditionnellement installé dans le domaine de la formation en entreprise, le LMS a su s’adapter au développement de l’innovation pédagogique et technique de la formation puisqu’il peut désormais intégrer d’autres modalités d’apprentissage.

Néanmoins, dans la mesure où le LMS est entre les mains du management, l’expérience apprenant atteint rapidement ses limites puisqu'elle ne correspond pas aux habitudes technologiques de la communauté apprenante et à la fluidité des expériences offertes par les plateformes de la sphère privée (réseaux sociaux, streaming…). 

LXP, Learning Experience Platform

C’est pour répondre à ces nouveaux comportements qu’un autre modèle de plateforme de formation s’est installé dans le paysage pédagogique : la LXP, Learning Expérience Platform.

Il s’agit d’une technologie qui, à l’inverse du LMS plutôt orienté « supervision » , vise à créer un écosystème formateur où la pédagogie est centrée sur l’expérience de l’apprenant. 

Indépendante ou intégrée, la plateforme LXP vient donc compléter le parcours d’apprentissage fourni par le LMS. Pour cela, elle s’appuie notamment sur l’adaptative learning — que nous évoquerons un peu plus bas — pour offrir un programme de formation adapté à l’individu, en fonction de son profil et de ses interactions avec les contenus disponibles.

Souvent plus intuitive et tournée vers la communauté apprenante, la LXP s’illustre comme la réponse aux enjeux d’une stratégie de personnalisation de la formation.

Réalité virtuelle (VR) et réalité augmentée (AR)

La réalité virtuelle (VR) et la réalité augmentée (AR) sont des solutions de formation innovantes qui permettent de sortir du champ de la pédagogie théorique traditionnelle afin d’apprendre autrement. En effet, elles font partie des outils de ce qu’on appelle l’immersive learning, apprentissage en immersion.

Utilisées dans le contexte de la formation professionnelle, elles servent notamment à développer l’acquisition des compétences par la pratique. Ainsi, si elles sont souvent déployées dans les domaines de l’industrie, de l’aviation ou du médical, elles s’adaptent à n’importe quel projet de formation :

• développer les softs skills ;
• faire de la prévention ;
• simuler des pratiques complexes ;
• préparer les équipes à gérer des situations d’urgence…

Toutefois, bien que la réalité virtuelle et la réalité augmentée soient souvent confondues, il s’agit en fait de deux technologies différentes :

• la réalité virtuelle crée des environnements entièrement fictifs au moyen d’un casque de VR et offre ainsi une expérience d’immersion à 360° 
• la réalité augmentée superpose des éléments virtuels, visibles à l’aide d’un écran numérique (smartphone, tablette ou lunettes), à l’environnement réel

Quelle que soit l’application, ces outils enrichissent les modalités d’apprentissage et s'inscrivent par ailleurs comme d’excellents supports de gamification des parcours de formation. 

Classe virtuelle

La classe virtuelle est un outil pédagogique utilisé pour réaliser une formation à distance. Pour cela, le concept vise à réunir le formateur et les apprenants de manière synchrone, et ce, sans que l’emplacement géographique de chacun soit une contrainte.

Si cette modalité pédagogique reprend certains codes des sessions réalisées en présentiel, en réalité il ne suffit pas de transposer un cours « traditionnel » derrière un écran pour mettre en œuvre une classe virtuelle. 

D’abord, parce que son efficacité repose sur d’autres particularités propres à l’animation d’une classe à distance. De ce fait, un tel déploiement implique de repenser le programme dans son ensemble, à savoir : 

• déroulé pédagogique ;
• rythme d’apprentissage ;
• scénarisation des cours ;
• conception des supports ;
• moyens de suivi et d’encadrement des participants ;
• déploiement d’outils digitaux utiles à l’animation de la classe virtuelle et à la gestion des échanges en ligne, etc.

Mais aussi, et surtout, parce que la classe virtuelle répond au besoin de la communauté apprenante d’être ensemble au même moment pour échanger et travailler. 

Ainsi, la classe virtuelle ne peut pas être un cours magistral où les informations ne circulent que dans un sens. Au contraire, pour être efficace, elle doit s'appuyer sur l’interactivité entre le formateur et les apprenants eux-mêmes.

Longtemps considérée comme un simple moyen d’optimisation du présentiel (coûts et organisation), la classe virtuelle a su s’affirmer lors de la pandémie en s’illustrant comme une solution fiable et pertinente pour assurer la continuité pédagogique. 

Adaptive Learning

L’adaptative learning, apprentissage adaptatif, est un moyen éducatif visant à personnaliser le parcours de l’apprenant. Il s’appuie notamment sur l’intelligence artificielle pour cerner les besoins individuels et former chaque individu en fonction de son profil, de ses acquis existants, de ses difficultés détectées et de ses facultés à apprendre.

Pour cela, l’apprentissage adaptatif repose sur trois composantes variables :

• l’apparence, qui correspond aux formats des contenus présentés ;
• l’ordre, qui définit l’articulation de la formation selon le rythme de progression (comment et quand sont déployés les différents modules) ;
• l’accompagnement, qui désigne les actions pour aider l’apprenant à surmonter les obstacles et le conduire vers la réussite.

Le plus souvent, le parcours adaptative learning est initié par un test de positionnement. En fonction des résultats, l’algorithme propose alors un cursus différent à chaque apprenant. Ensuite, la collecte des données lui permet d’analyser l’assimilation des notions abordées, l’avancement, les erreurs commises et/ou répétées, les points à travailler, etc. 

De plus en plus plébiscitée, cette approche ultra personnalisée permet ainsi d’optimiser et d’accélérer la montée en compétence puisqu’elle se concentre sur les objectifs déterminés, et actualisés en temps réel, pour chaque apprenant.

Et pourquoi pas un back-office collaboratif ?

Le monde de l’apprentissage et de la formation ne manque pas d’innovation. Beedeez a mis en place un Back-office simple et collaboratif. L’objectif de cette solution ? Permettre de créer facilement vos modules de formation. En quelques minutes vous pouvez concevoir vos capsules de connaissance et les prévisualiser en temps réel. 

Une analyse précise du progrès des collaborateurs

Beedeez a développé une interface de pilotage très poussée vous permettant un tracking statistique extrêmement précis, un pilotage par équipe via des actions ciblées sur des groupes cadrés d’apprenants. Tout cela englobé d’une analyse statistique en temps réel et très visuelle, vous permettant de prendre vos décisions rapidement.

Une interface simple et multilingue

Votre communauté peut être animée en temps réel grâce aux campagnes de notification et de gamification. De quoi engager vos apprenants en quelques clics.  Cette solution permet de traduire automatiquement votre contenu de formation dans plus de 25 langues.

Innover en formation : un investissement incontournable

Former d’une manière différente. Développer l’autonomie des apprenants. Insuffler une dimension plus humaine à l’apprentissage. Optimiser le temps de formation. Mieux gérer les coûts. Si la formation en présentiel n’a pas dit son dernier mot, l’innovation en matière de formation est toutefois incontournable. 

Mais si les modalités et outils pédagogiques sont nombreux, innover en formation ne s’arrête pas au choix d’une technique éducative plutôt qu’une autre, à la mise en place d’un dispositif technologique à la place d’un autre.

Aujourd’hui, ces innovations peuvent s’articuler les unes aux autres. La priorité pour repenser un modèle de formation est donc de conduire une réflexion d’ensemble. Ceci afin que les moyens déployés répondent précisément aux objectifs d’un projet pédagogique, ainsi qu’aux exigences des collaborateurs en matière d’expérience d’apprentissage.

Adaptive learning : méthode qui permet de proposer à l’apprenant des modules qui s’adaptent en temps réel à son niveau et son profil (ses connaissances, ses préférences, ses aptitudes, ses objectifs, etc). 

Blended Learning : mode d’apprentissage mixte qui combine la formation en présentiel, mise en œuvre par un formateur, à l’apprentissage à distance, porté par des modules de formation digitalisés. 

Compte personnel de formation (CPF) : s’illustre comme un dispositif phare pour faciliter la mise en œuvre des actions de formation. Rattaché à chaque personne dès son entrée dans la vie active et alimenté par les expériences professionnelles jusqu’à la retraite, le compte personnel de formation simplifie l’accès à la formation.

Concepteur pédagogique : un expert de la création digitale de contenus de formation. Son rôle est de réaliser l’ingénierie pédagogique pour concevoir la meilleure expérience d’apprentissage pour l’apprenant.

Digital Learning Manager : chargé de projet à part entière, sa mission consiste à créer une nouvelle approche de la formation interne en conduisant les projets de digitalisation de la formation dans l’entreprise.

Formation initiale : la formation professionnelle initiale s’inscrit dans la continuité du parcours scolaire. Elle correspond donc aux enseignements suivis par les jeunes dans le cadre de leur formation à un métier défini avant l’insertion dans la vie active.

Formateur interne : le formateur interne est un collaborateur dont la mission est d’assurer la formation professionnelle continue des équipes. Il s’occupe donc de transmettre, de développer et d’actualiser les savoir-faire afin d’assurer la montée en compétence des ressources humaines.

Formation professionnelle continue : elle permet d’acquérir de nouvelles compétences durant sa vie active pour le retour ou le maintien dans l’emploi et pour sécuriser ou optimiser les parcours professionnels.

Innovation pédagogique : l’innovation pédagogique, appelée aussi pédagogie innovante, ne résulte pas exclusivement de l’évolution des dispositifs d’enseignement (serious game ou encore mobile learning). Elle fait également référence à de « nouvelles », méthodes et manières de travailler qui remettent souvent l’apprenant au centre de l’apprentissage. Elle facilite l’ancrage mémoriel et la rétention d’information.

Learning experience platform (LXP) : technologie qui, à l’inverse du LMS plutôt orienté « supervision » , vise à créer un écosystème formateur où la pédagogie est centrée sur l’expérience de l’apprenant. 

Learning management system (LMS) : plateforme logicielle permettant de centraliser et gérer la formation en ligne, e-learning.

Microlearning : format d’apprentissage qui vise à répartir l’acquisition des connaissances en plusieurs séquences de formation digitale. D’une durée allant généralement de 30 secondes à 5 minutes, les contenus pédagogiques (animations, tests, jeux, infographies, vidéos…) permettent ainsi d’aller à l’essentiel pour se former rapidement à des notions précises.

Mobile Learning : le mobile learning est un support de formation innovant visant à déployer, comme son nom l’indique, l’apprentissage mobile de manière à ce que la formation soit accessible partout, tout le temps et sur tous les supports.

Plan de développement des compétences : ce document recense toutes les actions de formation qui peuvent être réalisées à l’initiative de l’employeur ou sollicitées par les salariés.

Réalité virtuelle ou réalité augmentée : solutions de formation innovantes qui permettent de sortir du champ de la pédagogie théorique traditionnelle afin d’apprendre autrement. En effet, elles font partie des outils de ce qu’on appelle l’immersive learning, apprentissage en immersion.

Responsable formation : chargé d’assurer le développement des compétences des ressources humaines, son rôle consiste à concevoir et gérer toute l’ingénierie de formation.

Social Learning : méthode d’apprentissage qui permet de déployer une pédagogie interactive et partagée en s’appuyant sur l’inclination naturelle des individus pour les relations sociales.

Tuteur d’entreprise : le tuteur en entreprise est un salarié qui intervient essentiellement dans le cadre de l’intégration d’un nouvel arrivant. Il tient alors le rôle de guide dont la mission est de transmettre les savoir-faire techniques, les méthodes et la culture de l’entreprise pour rendre le collaborateur opérationnel.

(1) : Conseil des ministres

(2) : Archives nationales

(3) : CPformation

(4) : Travail emploi ​

(5) : Myrhline

(6) : Hellowork ​