La formation professionnelle a le vent en poupe. On estime que plus de 240 millions d’euros sont dépensés chaque année dans le monde entier, soit 1 175 euros par employé et par an. Elle permet le maintien dans l’emploi et le développement de compétences, que ce soit par une solution d'e-learning ou en présentiel au sein de l'entreprise. La satisfaction des salariés et la pérennité de l’entreprise ne peuvent qu’être renforcées. Pour rappel, le plan de développement des compétences est un outil par lequel l’employeur définit les actions de développement de compétences qu’il prévoit de mettre en œuvre au bénéfice de ses salariés. Quelles sont les étapes pour construire un plan de développement de compétences ?
Étape 1 : Connaître les besoins des salariés pour établir votre plan de développement des compétences
Avant toute chose, il faut d’abord connaître les besoins des salariés. Sans cette étape, il sera difficile de satisfaire vos salariés et de booster leur productivité. Le recueil des besoins doit relever d’une double approche descendante et montante, afin de concilier les besoins des salariés et les objectifs de l’entreprise, et créer le plan de développement le plus adapté.
Une fois la période de collecte passée, il faut trouver des solutions adaptées aux différents besoins. Il faut également penser au déroulement des formations : en groupe, présentiel ou distanciel ?
Quelles actions mettre en place pour faire un plan de développement ?
- Entreprendre un recueil des besoins avec une approche descendante et montante
- Trouver des solutions adaptées aux besoins et penser au déroulement des formations
Étape 2 : Avoir une méthode rigoureuse pour définir les actions de formation
Déterminer les actions de formations représente du temps et un coût, la rigueur est clé. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, le plan de développement doit être obligatoirement présenté au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. Le CSE doit être consulté pour les entreprises d’au moins 11 salariés. Les élus feront partie du processus d’élaboration du plan de compétences par le biais de réunions afin de recueillir leurs propositions :
- Les entreprises d’au moins 300 salariés sont soumises à la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels devront aborder les objectifs du plan de développement des compétences (article L. 2242-20 du code du travail).
- Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Celle-ci porte sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences devra être abordé (article L. 2312-24 du code du travail).
Quelles actions mettre en place ?
- Consulter les bonnes personnes en fonction du nombre de salariés de l’entreprise
- Faire attention à toutes les législations sur le plan de développement des compétences
Étape 3 : Définir les priorités et le budget pour construire un plan de développement optimal
Les besoins recueillis ne peuvent pas être intégrés en totalité au plan de développement des compétences. Il est important de se poser les bonnes questions afin de définir les priorités de formation :
- Qui a le plus besoin de formation ?
- Quelles sont les priorités stratégiques ?
- Quels sont les besoins en compétences les plus importants ?
- Quel budget a l’entreprise pour les formations ? Quels objectifs de retour sur investissement définir ?
La direction est décisionnaire du budget alloué et des priorités du plan de formation. Les formations ont un coût et l’élaboration du plan peut être longue. Cependant, c’est un investissement sur le long terme qui apportera beaucoup à l’entreprise s'il est soigneusement réalisé.
Quelles actions mettre en place ?
- Définir les priorités en posant les bonnes questions
- Définir le budget alloué
Étape 4 : Informer les salariés et mettre en œuvre les actions de formation du plan
Après avoir récolté les besoins, trouver les solutions pour concilier salariés et objectifs d’entreprise et défini les priorités et le budget, il est temps de communiquer aux salariés le plan de développement des compétences. Celui-ci pourra être mis en œuvre par la suite.
Il est important que le plan de développement des compétences reste flexible. Les priorités de formation peuvent évoluer : embauche d’un nouveau salarié ou nouvelles normes.
Quelles actions mettre en place ?
- Informer les salariés
- Mettre en place le plan
- Garder une flexibilité dans le déroulement du plan
Étape 5 : Vérifier l’impact du plan de développement des compétences
Comme pour toutes les formations, il est indispensable de regarder l’après. Pour un plan de développement des compétences, l’objectif est l’acquisition de compétences jugées utiles ou nécessaires. Pour se rendre compte de l'efficacité du plan il faut se demander si :
- Les nouvelles compétences sont-elles acquises ?
- La productivité a-t-elle augmenté ?
- Une amélioration se fait-elle ressentir sur les produits ou les services proposés ?
C’est le moment d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.
Quelle action mettre en place ?
- Vérifier l'efficacité du plan de développement des compétences
Plan de formation : Ce qu’il faut retenir de cet article
Il est important de :
- S’adapter aux besoins des salariés tout en conciliant les objectifs de l’entreprise pour assurer sa pérennité
- Prêter attention à la législation en fonction du nombre de salariés
- Définir un budget et des priorités
- Informer les salariés du plan de développement
- Vérifier l’impact après sa mise en place
