Social Learning :
Le guide ultime (2024)

Cette diffusion du savoir peut être grossièrement schématisée selon un mouvement vertical à sens unique, du haut (le professeur) vers le bas (les élèves). Au-delà du scolaire, ce modèle de transmission descendante est aussi classiquement utilisé dans la formation continue.

De plus en plus plébiscité, le « social learning » désigne une méthode d’apprentissage diamétralement opposée à ces habitudes pédagogiques traditionnelles. Il s’agit au contraire de s’appuyer sur un partage des connaissances horizontal et une co-construction du savoir à double-sens, enrichis en permanence par les interactions entre les différents membres d’un groupe d’apprenants.

En bref, le social learning, c’est apprendre avec et grâce aux autres.

Si l’on songe que le caractère social de l’être humain occupe une place cruciale dans son processus de développement, le social learning relève d’un bon sens évident. Tout au long de notre vie, nous parlons aux autres, nous les écoutons, nous observons leurs actes, interagissons avec eux et intégrons naturellement de multiples enseignements via ces relations sociales.

Pour un enfant par exemple, l’apprentissage de la parole, des gestes quotidiens, des concepts incontournables (le bien, le mal, les règles, etc.) ou de simples jeux se fait en regardant et en écoutant ses parents et ses pairs, ainsi qu’en expérimentant lui-même. C’est concret et cela coule de source : il ne viendrait à l’idée de personne d’enseigner à son jeune enfant comment se laver les mains en lui donnant un cours magistral ! De même, les professeurs de billes n’existent pas mais les enfants se transmettent les règles du jeu, voire les co-construisent ensemble.

Parmi les bases théoriques qui sous-tendent le social learning, la plus connue est la « Social Learning Theory », ou « Théorie de l’apprentissage social », développée dans les années 1960-1970 par le canadien Albert Bandura, chercheur émérite en psychologie sociale. 

Cette théorie met l’accent sur le fait que l’apprentissage repose sur l’observation de comportements effectués par autrui et la prise en compte de leurs conséquences, pour aboutir à une imitation réfléchie. Selon Bandura, ce processus permet de faire l’économie de nombreux essais et erreurs pour acquérir le savoir ou le savoir-faire visé. 

Dans ce cadre, le chercheur appelle « modèle » le comportement imité, et « modelage » l’ensemble du mécanisme qui mène à l’imitation. A noter qu’il ne s’agit pas de simple mimétisme, mais de s’appuyer sur l’observation pour construire ses propres modalités comportementales, en allant jusqu’à générer de nouvelles compétences au-delà du modèle.

En amont de la théorie de l’apprentissage social d’Albert Bandura, l’intellectuel russe Lev Vygotsky avait déjà souligné, au début du XXème siècle, la composante sociale de l’apprentissage.

L’origine sociale de la pensée humaine

Philosophe, psychologue et pédagogue, Lev Vygotsky a été l’un des premiers à acter que l’enfant est d’abord un être social, et que l’ensemble de son développement – pensée, langage, fonctions psychiques supérieures – est le fruit d’une interaction permanente avec ses parents, les enseignants et les autres enfants. Il affirme que les apprentissages ne sont accessibles que dans le cadre de cette communication avec l’adulte et la collaboration avec les camarades.

Selon sa théorie dite « interactionniste », l’apprentissage passe dans un premier temps par une activité collective, soutenue par un adulte et par le groupe. Il est ensuite consolidé lors d’une activité individuelle qui permet de l’intérioriser.

Une théorie 100 % social learning

Appliquée au domaine de la formation, l’analyse de Lev Vygotsky consiste à privilégier un environnement d’apprentissage maximisant les possibilités d’interactions dans le groupe d’apprenants. Les discussions, le travail collaboratif, le partage d’impressions, les retours d’expérience doivent y occuper une place essentielle. C’est la définition même du social learning contemporain !

Les travaux de Bandura et de Vygotsky sont les piliers d’une autre analyse qui valorise le social learning : la théorie de « l’apprentissage situé », initiée au début des années 1990 par l’anthropologue sociale Jean Lave et son étudiant Etienne Wenger.

Lave et Wenger réaffirment que l’interaction sociale occupe une place centrale dans le processus d’apprentissage. D’après eux, ce processus se produit dans toute activité humaine et à tout moment, par observation des problèmes rencontrés, de la façon dont la théorie est mise en application, et du rôle joué par l’apprenant lui-même.

Du contexte et du concret

Le modèle d’apprentissage de Lave et Wenger est dit « situé » parce qu’il prend place dans le contexte-même où il sera ensuite utilisé, et en est indissociable. Au sein de ce contexte, ils soulignent que le savoir est co-construit au cœur d’une « communauté de pratique » où les élèves apprennent les uns des autres.

Le social learning devient de plus en plus incontournable dans le monde de la formation professionnelle, parce qu’il présente pour l’entreprise de nombreux bénéfices. De l’accueil des nouveaux arrivants à l’optimisation des processus de formation, de l’engagement des employés à la cohésion dans l’entreprise… A plusieurs points de vue, il constitue une opportunité imbattable de développement professionnel.

Commençons par le nerf de la guerre : en comparaison des coûts engendrés par la formation traditionnelle, recourir au social learning peut permettre de faire des économies substantielles.

En capitalisant sur le savoir déjà présent parmi ses employés, le social learning évite à l’entreprise de recourir à de coûteux intervenants extérieurs. Mettre en place une pédagogie participative qui débloque la diffusion des expertises et des compétences permet de tirer parti de cette richesse détenue en interne.

Le social learning est peu gourmand en infrastructures. Il nécessite un changement d’approche pédagogique et la mise en place de process adaptés, mais des outils déjà existants au sein de l’entreprise peuvent souvent être réutilisés : messagerie, blogs, réseau de communication interne… 

Le retour sur investissement (ROI) du social learning est ainsi des plus positifs. Bien que les résultats ne soient pas toujours aisés à chiffrer précisément, une étude du cabinet de recherche et d’analyse américain Brandon Hall Group conclut que les formations en mode social learning offriraient un ROI 75 fois supérieur à celui des formations formelles ! On ne s’étonne alors pas que 73 % des entreprises interrogées par le même cabinet prévoient d’accentuer leur recours à l’apprentissage social.

Pour finir, un exemple sonnant et trébuchant vaut mieux que de longs discours : la société AMD, fabricant américain de composants informatiques, déclare que son passage au social learning lui a permis d’économiser plus de 250 000 dollars annuels en frais de formation. Convaincant, non ?

Optimiser la formation et améliorer les compétences des collaborateurs

En effet, le social learning optimise l’efficacité de la formation en connectant les apprenants les uns aux autres, et en favorisant une mutualisation des savoirs bénéfique à tous. Le développement des connaissances est non seulement plus riche que dans le cadre académique, mais en progressant ensemble les collaborateurs s’approprient mieux et plus rapidement leurs nouvelles compétences. 

Le social learning améliore aussi la motivation des apprenants, qui s’engagent plus volontiers et avec plus de curiosité dans une formation stimulant les interactions et valorisant l’expertise de chacun. Une formation en ligne mise en place par la Harvard Business School a ainsi amélioré de 85 % son taux d’achèvement dès lors qu’elle a intégré une démarche de social learning.

L’aspect collaboratif du social learning optimise l’accueil des nouveaux arrivants

En facilitant et encourageant les interactions entre pairs, les modalités du social learning accélèrent et fluidifient l’intégration des nouvelles recrues au sein du groupe. En débridant la communication, elles encouragent les derniers arrivés à partager leurs interrogations et trouver les réponses qui leur permettront d’appréhender plus rapidement les problématiques de l’entreprise. Un gain de productivité considérable si l’on songe que 6 à 24 mois sont habituellement nécessaires pour hisser un nouvel employé à son niveau de complète efficacité !

Le social learning impacte positivement les performances de l’entreprise

En multipliant de façon informelle les opportunités d’apprentissage et d’échange, le social learning engendre d’intéressants bénéfices collatéraux : il optimise incidemment la résolution de problèmes, voire permet d’éviter nombre d’entre eux, stimule la recherche, le développement et l’innovation en créant une émulation intellectuelle fertile. De quoi améliorer la productivité et les performances de l’entreprise, en plus d’élever le niveau de compétence des employés et de le maintenir à jour. 

Des contraintes à prendre en compte

La nature informelle du social learning implique que sa mise en place peut s’avérer plus difficile à structurer qu’une formation classique. Un encadrement excessif risque de dénaturer le principe même de l’apprentissage collaboratif et la spontanéité des échanges. A l’inverse, un encadrement insuffisant peut se traduire par une perte d’efficacité si les apprenants sont trop largement livrés à eux-mêmes. Trouver le juste milieu est important sans être évident, et nécessite d’assouplir les habitudes d’organisation traditionnelles.

Les formations en mode social learning évoluent au rythme des interactions et de la participation des apprenants. Cette structuration relativement floue et mouvante peut rendre difficile le calcul de leur valeur ajoutée réelle, tout comme l’évaluation du temps à leur consacrer pour en tirer des bénéfices de productivité.

Par sa nature informelle et innovante, la pratique du social learning peut susciter des réticences. Il faudra en tenir compte dans certains secteurs précisément plus "formels" que d’autres, ou soumis à des contraintes spécifiques.

Le cloisonnement entre services est un obstacle potentiel à ne pas négliger, car les différentes divisions utilisent parfois déjà leurs propres outils collaboratifs. Cela peut constituer un frein qu’il faudra surmonter pour élargir le partage d’apprentissage à l’échelle de l’entreprise.

Les dirigeants et hauts managers sont souvent très pris, cependant il est primordial qu’ils s’impliquent dans le déploiement généralisé du social learning pour que celui-ci soit fructueux. Un fort accompagnement managerial est nécessaire pour instaurer une culture d’entreprise propice à ce mode d’apprentissage.

La confidentialité des données peut engendrer une prudence compréhensible, mais qui va à l’encontre du partage d’expertises et de savoir-faire encouragé par le social learning. Dans ce cas, songez que même la CIA a compris que l’approche collaborative pouvait lui être bénéfique, et mis en place un système de publications par voie électronique qui fournit en temps réel les dernières actualités clés à ses hauts dirigeants : la CIA World Intelligence Review (WIRe). Son rédacteur en chef explique : « Si vous partagez à trop grande échelle, des gens meurent. Si vous ne partagez pas suffisamment, des décisions mal fondées peuvent être prises et des gens peuvent mourir. Il en va de notre responsabilité de partager à grande échelle et de manière sécurisée. Le fait est que, dans le secteur des renseignements, le partage et la sécurité des informations doivent coexister. »

Le social learning n’est pas en soi une pratique nouvelle. En effet, les simulations pédagogiques en équipe pratiquées depuis belle lurette, ou même le simple fait d’échanger sur ses problématiques autour de la machine à café, mettent en œuvre des mécanismes qui entrent dans le champ de l’apprentissage social. Néanmoins, le social learning identifié et pratiqué en tant que tel dans le cadre de la formation professionnelle est une approche récente, et en pleine expansion. 

L’informel a le vent en poupe

De plus en plus d’entreprises s’intéressent au potentiel du social learning, convaincues notamment par le modèle 70-20-10 qui établit comme nous l’avons vu la supériorité de l’apprentissage informel sur l’enseignement académique. Le social learning séduit ainsi un nombre croissant de professionnels de la formation, en quête de moyens pour stimuler la dynamique d’apprentissage dans l’entreprise et cultiver l’expertise des collaborateurs. En encourageant les personnels à apprendre les uns des autres et à collaborer au long cours pour co-construire leurs compétences et leurs savoirs, cette approche leur fournit un nouvel axe de progression et un appui solide.

Des formations en quête d’attractivité

Par ailleurs, dans un monde professionnel de plus en plus concurrentiel et évolutif, le maintien et le développement des compétences dans l’entreprise sont des leviers de performance dont celle-ci ne peut plus faire l’économie. Proposer à ses employés des expériences d’apprentissage réellement efficaces et fortement engageantes est ainsi devenu une nécessité, et les solutions de social learning répondent idéalement à ce besoin aigu.

L’aspect social devient sociétal

D’après une étude du CREDOC, la proportion d’individus ayant utilisé un réseau social sur internet au cours de l’année a connu une hausse constante ces dix dernières années : 

• La population comptait 60 % d’utilisateurs des réseaux sociaux en 2019 contre 23 % en 2009, soit une progression de 37 points. 
• La proportion d’utilisateurs de ces réseaux atteint même 68 % parmi les internautes, contre 30 % en 2009.

Ainsi la démocratisation, pour ne pas dire l’omniprésence des réseaux sociaux en ligne, a tant popularisé les usages collaboratifs que le social learning s’inscrit plus largement dans une véritable tendance sociétale qui décuple son essor.

Bien que le social learning ne date pas de l’avènement des réseaux sociaux et puisse encore se pratiquer hors ligne, la montée en puissance de l’internet "social" l’a fait évoluer sur un terrain majoritairement numérique.

Les usages sociaux digitaux profitent au social learning

Les technologies que nous utilisons quotidiennement pour communiquer ont naturellement intégré les dispositifs de social learning, qui se sont emparés de ces usages devenus familiers pour favoriser intuitivement les échanges : « chats » ou messageries instantanées, forums de discussion thématiques, vidéo-conférences, wikis, blogs, intranets ou réseaux d’entreprise…

Les fonctionnalités en vogue sur les plateformes sociales de type Facebook, LinkedIn, Twitter, sont pareillement réappropriées par le social learning car elles présentent non seulement l’avantage de stimuler les interactions, mais aussi celui d’être comprises par tous. On peut citer le principe-même du « post » qui partage une information initiale ou en relaye une, le « like », le fait de commenter, ou encore l’organisation des échanges en fils de discussions thématiques…

Un élan numérique qui se poursuit

L’enrichissement du monde numérique, où ne cessent d’émerger de nouveaux usages, a ainsi bénéficié et continue de bénéficier à la mise en œuvre du social learning, dont la dimension collaborative s’avère, répétons-le, parfaitement en phase avec l’époque.

L’apprentissage social peut appuyer son développement sur une variété grandissante de solutions technologiques, déployant des mécaniques engageantes qui contribuent à la création de communautés virtuelles, facilitent la mise en relation et multiplient à la fois les modalités et les opportunités d’interactions entre apprenants. 

Comme pour de nombreux autres aspects de notre quotidien, il y a peu de doutes sur le fait que cette numérisation du social learning va se poursuivre, et même s’accélérer.

Dans le cadre du social learning, les apprenants évoluent les uns avec les autres, selon un échange bidirectionnel. Il est intéressant de constater que cette notion d’influence mutuelle peut s’appliquer à la relation que l’apprentissage social entretient avec le digital. 

Du e-learning au digital learning

Tandis que le social learning connaît une évolution largement marquée par le digital, l’inverse semble également vrai : en devenant de plus en plus incontournable, la dimension sociale de l’apprentissage a poussé à la transformation des outils de e-learning utilisés pour la formation professionnelle.

L’e-learning n’incitant pas à l’interaction sociale a priori, il a fallu trouver le moyen de rompre l’isolement de l’apprenant, et de le rendre actif dans son processus de formation. Associé à la révolution numérique, cet impératif est sans doute l’un des facteurs qui a influencé l’évolution du e-learning. D’abord trop souvent limité à de longues vidéos assorties d’un rapide quizz de fin, cet apprentissage à distance s’est ainsi métamorphosé, jusqu’à l’avènement du digital learning.

De nouveaux outils à vocation sociale

Des solutions digitales ont ainsi vu le jour pour s’adapter aux nouveaux enjeux sociaux de la pédagogie, assorties désormais de fonctionnalités collaboratives favorisant l’implication de l’apprenant, ainsi que ses interactions avec son tuteur et ses pairs. Le digital learning compte aujourd’hui de nombreux outils numériques facilitant l’apprentissage social, parmi lesquels :

• La classe virtuelle, qui réunit en ligne des apprenants, parfois géographiquement éloignés, pour un temps d’apprentissage donné. Via ce canal, le formateur peut partager son écran et différents types de documents, chatter, s’adresser en vidéo à ses « élèves virtuels ». Mais surtout, chaque participant a également la possibilité de partager des contenus, utiliser sa webcam et son micro pour échanger avec le réseau, poser des questions ou y répondre très facilement. Cet aspect collaboratif est primordial.
• La plateforme LMS, ou Learning System Management, qui permet comme son nom l’indique de gérer et suivre les actions de formation dans l’entreprise. Cette plateforme centralise les informations utiles à l’apprentissage et permet d’y accéder. Le social learning nécessitant de multiplier les occasions d’interactions, la LMS est précieuse pour permettre et organiser les échanges : elle rend accessible les ressources pédagogiques, permet de créer des contenus grâce à des outils auteur intégrés, facilite l’organisation des classes virtuelles ou d’autres espaces d’échange tels que des forums…

On se rappelle que le modèle 70-20-10 scinde nos manières d’apprendre en domaines distincts : d’un côté 10 % de formel qui correspondent à l’enseignement académique ; de l’autre 90 % d’informel, qui comprennent 70 % de pratique et 20 % d’apprentissage via nos interactions sociales.

Le social learning s’inscrit d’emblée dans l’informel, cependant les nouveaux outils digitaux qui lui sont dédiés tendent à décloisonner les modes d’acquisition des connaissances. 

De fait, en permettant de créer et/ou diffuser de la matière pédagogique formelle, autour de laquelle vont se greffer les communautés d’apprentissage, les solutions de social learning digital mêlent incidemment le formel à l’informel. Ce faisant elles enrichissent, multiplient et optimisent les possibilités d’apprentissage offertes aux apprenants, favorisant la réussite du parcours de formation :

• la qualité des données pédagogiques formelles fournit une amorce solide aux échanges plus informels entre apprenants ;
• en parallèle, l’implication sociale des mêmes apprenants booste leur motivation et leur engagement dans la formation, ce qui les rend plus susceptibles d’intégrer efficacement les données d’enseignement formelles mises à leur disposition. 

La classe virtuelle est un excellent exemple de ce mélange des genres !

Des apprenants fédérés et impliqués

Les technologies digitales assurent largement l’efficacité du déploiement du social learning dans l’entreprise. Non seulement les plateformes LMS optimisent la gestion des différentes ressources pédagogiques et le suivi des apprenants, mais la multiplication des outils participatifs permet de fédérer les utilisateurs comme jamais auparavant : 

• applications collaboratives (Klaxoon, Slack…) ;
• outils de partage de documents (Google drive, Dropbox…) ;
• solutions de visioconférence (Hangouts, FaceTime…) ;
• etc.

Le numérique a également un « effet de désinhibition » notamment étudié par John Suler, professeur en psychologie, dans son ouvrage « The Psychology of Cyberspace ». Cela peut avoir des effets toxiques dans le cadre privé de la vie sociale virtuelle, mais en contexte professionnel cette libération de la parole facilite la participation de tous aux réseaux de sociabilité. Certains collaborateurs interviendront plus volontiers à distance du groupe, depuis leur ordinateur ou leur smartphone, qu’en étant confrontés au regard des autres lors d’une session présentielle.

Le développement des fonctionnalités de gamification stimule par ailleurs l’implication des apprenants en insufflant un aspect ludique dans le processus d’apprentissage. Les interactions sont également encouragées, par exemple grâce au recours à des jeux en groupe ou des challenges compétitifs que les participants sont invités à relever. Le mode « Battle » proposé par Beedeez, qui permet de mesurer ses connaissances à celles d’un adversaire sur un thème donné fait partie de ces modalités qui favorisent l’engagement.

L’apprentissage social libéré

Autre bénéfice notable : grâce au digital, l’apprentissage social se libère des contraintes d’espace et de temps. La communication virtuelle n’a que faire des limites physiques, et de nombreux échanges peuvent s’effectuer de façon asynchrone, sans obligation de se retrouver ni au même endroit ni au même moment. Néanmoins, contrairement aux anciennes modalités du e-learning, dans le cadre du social learning digital l’apprenant n’est plus seul derrière son écran : il utilise aujourd’hui son mobile, son ordinateur portable ou encore sa tablette, pour se connecter où et quand il le souhaite à sa communauté d’apprentissage.

Parmi les appareils qui permettent d’accéder aux solutions de social learning digital, le mobile apparaît de plus en plus pertinent. Toujours à disposition, il rend l’apprentissage accessible partout et tout le temps, favorise les échanges et les partages spontanés. Des atouts encore accentués par l’essor des smartphones et leur perfectionnement constant.

Des français de plus en plus équipés

Premier équipement numérique de la population, le téléphone mobile remplace non seulement de plus en plus le téléphone fixe, mais il s’approprie également de nombreux usages qui étaient auparavant réservés à l’ordinateur. Une tendance qui concerne toutes les catégories d’âge.

Ainsi, selon une enquête menée par le CREDOC, en 2019 :

• le taux d’équipement en téléphone mobile atteint 95 % sur l’ensemble de la population française âgée de plus de 12 ans, et plus de 98 % sur la tranche des 18-59 ans ;
• 82 % des français utilisent leur téléphone portable au quotidien, contre seulement 47 % l’ordinateur ;
• 51 % privilégient le mobile pour se connecter à internet, contre seulement 31 % l’ordinateur.

Par ailleurs, le smartphone s’impose désormais comme le téléphone mobile de référence avec 77 % des personnes équipées, en progression de 60 points par rapport à 2011. Chez les 25-39 ans ce taux atteint 95 %, chez les 18-24 ans il grimpe jusqu’à 98 %, tandis que les 40-59 ans en sont tout de même dotés à 80 %.

Un outil d’apprentissage nomade

Par la force des chiffres précédents, le mobile learning, ou m-learning, devient une modalité de formation professionnelle de plus en plus incontournable. Et le social learning, qui connaît une forte numérisation, gagne à s’appuyer sur cette évolution.

Reposant sur des formats courts et des usages particulièrement intuitifs, le mobile learning allie la spontanéité d’usage associée au smartphone à la concision du microlearning – qui consiste à découper le savoir en notions courtes. 

Grâce au mobile, l’apprenant consulte dès qu’il le souhaite les connaissances disponibles dans son réseau, se connecte instinctivement à la communauté, peut partager instantanément sa propre expertise – comme avec les « Tips » Beedeez qui permettent de capter le savoir et de le diffuser sous forme de courtes vidéos pédagogiques : démonstration produit, témoignage métier, geste technique, règle de sécurité… L’apprentissage devient souple, graduel, peu chronophage, impliquant car attractif, nomade par excellence puisque notre smartphone nous accompagne partout. Des atouts qui en font à n’en pas douter une solution d’avenir !

Comme nous l’avons vu, le social learning entre dans le cadre de la formation informelle. Sa mise en place requiert donc de respecter les clés qui conditionnent la réussite de ce type de formation :

• Permettre l’autonomie des apprenants

Le social learning fait de l’apprenant un acteur de sa formation. Non seulement sa participation est indispensable, mais c’est même lui qui doit bien souvent spontanément chercher les solutions et informations dont il a besoin au sein des contenus partagés et mis à disposition par et pour le groupe. Il s’agit donc de créer un environnement propice à l’autonomie de chacun, notamment via des outils facilitant la communication ainsi que la recherche et le partage d’informations. Pour autant, un minimum d’animation est nécessaire, nous y viendrons.

• Décloisonner l’espace de formation

Tout comme le social learning étale le temps de formation pour favoriser l’apprentissage au moment choisi et pertinent pour l’apprenant, il doit pouvoir se pratiquer en tout lieu. Sa mise en place doit donc prévoir des moyens d’accès qui rendent le savoir disponible aussi bien au sein du bureau qu’en cours de déplacement, en clientèle, au sein des logiciels métier, etc.

• Assouplir ses objectifs

Dans la mesure où le social learning implique une formation au fil de l’eau, au rythme et selon les besoins de chaque apprenant, il est plus difficile de lui appliquer des objectifs qualitatifs et quantitatifs. L’entreprise doit nécessairement faire preuve de souplesse, les bénéfices du social learning en termes de montée en compétences des collaborateurs n’en seront pas moins réels.

• Être concret

On privilégiera la mise en commun de contenus pratiques, améliorant la performance immédiate, utiles et aisément disponibles en cours d’activité. Il faut que chaque apprenant puisse trouver les procédures, modes opératoires, réponses à ses questions concrètes grâce au réseau social d’entreprise, une aide en ligne, l’échange avec ses pairs experts. Il s’agit d’apprendre tout en travaillant, parfois même sans s’en rendre compte ! Les « Tips » de Beedeez permettent précisément de créer et diffuser des vidéos directement sur le terrain.

Le social learning a besoin d’outils qui facilitent la communication, le partage d’information, la co-construction de savoir, en permettant aux apprenants de se connecter et d’interagir. 

Certaines solutions traditionnelles existant depuis longtemps peuvent être exploitées dans ce sens, comme par exemple les cours groupés où chacun est invité à participer en partageant ses connaissances, ou encore les ateliers de type workshop qui engagent à travailler en équipe. 

Mais nous avons noté que le digital, surtout, fournit de multiples appuis au social learning :

• Vous pouvez utiliser les réseaux sociaux tels Facebook ou LinkedIn pour y créer des groupes privés dédiés à vos équipes et les utiliser pour organiser la co-construction et le partage de supports d’information utiles à tous. De même, le réseau social d’entreprise permet de bâtir des regroupements collaboratifs qui favorisent l’implication des apprenants, tels des communautés virtuelles ou des groupes de travail sur des thématiques spécifiques. 

• Appuyez-vous sur les fonctionnalités de type FAQ, forums de discussions, messagerie instantanée. Chacun peut y contribuer et y trouver des réponses, poser ses questions à la communauté et échanger aisément avec ses pairs sur ses problématiques professionnelles. Ces habitudes sont déjà largement intégrées, les réseaux sociaux ayant popularisé les interactions virtuelles en incitant systématiquement au « like », au commentaire, au partage…
  
• Créez votre propre « Wikipédia » et/ou votre Blog d’entreprise, et sollicitez la création de contenus par les collaborateurs. Cette source d’information peut s’avérer précieuse notamment pour les nouvelles recrues ou ceux auxquels toutes les facettes de l’organisation ne sont pas familières. Les plus experts seront eux tout indiqués pour veiller à la pertinence et l’actualisation des données partagées. 
  
• Misez sur l’attractivité du microlearning. Ce mode d’apprentissage repose sur des contenus de formation très courts, n’excédant pas 5 à 10 minutes, découpant l’apprentissage en petites sections faciles d’accès et de partage. Les équipes peuvent aisément créer elles-mêmes, partager et mettre à jour ces modules de savoir : les capsules sur mobile de Beedeez en sont une excellente illustration.
• Placez le jeu au cœur des apprentissages. Comme les serious games réalisés en mode physique, les jeux en groupe virtuels sont parfaits pour booster la motivation et l’implication des apprenants. Les mécanismes de « gamification » sont de plus en plus plébiscités, utilisez-les ! Tableaux de classement, badges progressifs, peuvent par exemple récompenser les plus actifs dans les échanges ou le partage d’expertises. Des concours ou défis pourront également stimuler les participants dans leur suivi d’apprentissage.

Le social learning s’épanouit grâce à l’autonomie et à la spontanéité des apprenants, cependant il est indispensable de guider les interactions pour que les échanges soient non seulement initiés mais surtout fructueux.

Dédier un acteur au dispositif conditionnera sa réussite. Que l’on parle de pédagogue, formateur, tuteur, administrateur ou encore de social community manager, il est indispensable pour :

• mettre en place et gérer les différents outils choisis pour faciliter les échanges ;
• organiser des ateliers physiques et/ou virtuels afin d’encourager les interactions ;
• initier les discussions, en choisissant des thèmes aptes à créer l’émulation, à susciter et maintenir l’intérêt des apprenants et donc leur implication sur la durée ;
• animer les échanges pour leur donner du rythme, les relancer, les compléter, les recentrer au besoin.

Ce rôle d’animation est particulièrement essentiel lors du lancement d’un dispositif de social learning, pour constituer la communauté et donner envie aux membres d’y adhérer activement. L’enjeu central est bien souvent d’avoir des questions et des réponses : l’animateur devra donc poser lui-même des questions, partager des contenus, et interpeler les apprenants pour les inciter à interagir.