Plus qu’une grille à remplir, la démarche d’évaluation des collaborateurs fait partie intégrante de la formation professionnelle. Car elle contribue à la gestion de la montée en compétence d’une entreprise, d’une part. Ainsi qu’au développement professionnel des collaborateurs, d’autre part. Voici pourquoi et comment évaluer les compétences des apprenants.
Évaluation des compétences : de quoi parle-t-on ?
Évaluer les compétences des apprenants consiste à mesurer leur niveau de savoir, savoir-faire et savoir-être. Ceci en vue d’identifier les talents et acquis existants au sein d’une équipe. Puis de situer chacun par rapport aux objectifs pédagogiques d’une action de formation professionnelle.
En pratique, les évaluations des compétences s'effectuent en deux temps : d’abord en phase d’ingénierie pédagogique, puis lors des formations elles-mêmes. Pendant ces dernières, l’analyse du niveau de compétences des apprenants intervient d’ailleurs à différents moments clés du parcours :
- au démarrage : le but est d’établir un diagnostic initial afin de permettre aux candidats de se positionner (état des lieux des capacités et compétences, vérification des prérequis au besoin) ;
- pendant la formation : l’objectif est de contrôler et d’accompagner les collaborateurs dans le processus d’apprentissage (évaluation formative) ;
- après : à ce moment-là, le formateur évalue pour vérifier ou certifier l’acquisition des compétences, ou connaissances, par les salariés (évaluation sommative).
Ainsi, l’évaluation des compétences professionnelles ne s’arrête pas en même temps que les formations. Puisque, dans un second temps, il convient de mesurer la performance. C’est-à-dire le transfert des aptitudes et connaissances dans différentes situations réelles de travail.
Ce qui signifie vérifier la mise en application des nouvelles compétences sur le terrain par les collaborateurs formés. (Niveau 3 du modèle Kirkpatrick, généralement à la main des managers en entreprise).
Comment évaluer les compétences d’un collaborateur : marche à suivre
S’appuyer sur le référentiel de compétences
Tout commence à l’échelle des ressources humaines chargées de constituer le référentiel de compétences. Premier outil de la gestion de la compétence en entreprise, il s’agit de l’inventaire des savoir-faire techniques, compétences transversales et soft skills nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une famille de métiers.
C’est sur cette base que le service formation s'appuie pour élaborer le(s) moyen(s) d’évaluation adapté(s) à la stratégie de développement des compétences apprenants.
Concevoir le dispositif d’évaluation
La conception d’un système d’évaluation des compétences implique de répondre à plusieurs questions :
- Qui : Qui sont les collaborateurs évalués ? Qui évalue les compétences et connaissances professionnelles ?
- Quoi : Qu’est-ce qu’on cherche à évaluer ? Selon quels critères ?
- Quand : À quel moment va-t-on évaluer ? En amont, en aval ou en cours de formation ?
- Pourquoi : Quels sont les objectifs de performance à atteindre ?
- Où : Dans quel contexte les évaluations sont-elles organisées ? En présentiel, à distance ou en situation de travail ?
- Comment : Quels outils utiliser pour évaluer ? Quelles ressources mobiliser ?
Quels outils pour évaluer les compétences des collaborateurs apprenants ?
Tests, entretiens, mise en pratique sur le poste de travail… Voyons concrètement quels sont les outils et techniques utiles à l’évaluation des compétences de vos collaborateurs.
Les tests et questionnaires
Les tests et questionnaires sont des instruments de mesure formels et peu ouverts, mais objectifs. Ils ont donc l’avantage de faire ressortir des données brutes. Ces dernières peuvent ainsi servir à toutes les étapes d’un processus d’évaluation : en préparation ou lors du suivi (à visée formative et sommative).
Les résultats de tests ou questionnaires, en auto-évaluation par exemple, permettent aux apprenants de situer, suivre et comparer leur niveau au fil de l’action de formation (avant/après).
L’entretien d’évaluation
Plusieurs types d’entretiens peuvent être employés dans le contexte de la formation professionnelle. Parmi ceux-ci, l’entretien d’explicitation occupe une place prépondérante, car il s’agit du modèle le plus adapté pour évaluer les compétences des apprenants.
En effet, cette technique d’entretien est centrée sur l’action telle qu’elle a été accomplie par le collaborateur. L’objectif est donc de mettre en évidence ce qui, à première vue, semble implicite.
À travers le dialogue, le formateur ou le manager conduit le salarié à se remémorer, à visualiser, à décrire, à verbaliser ses gestes professionnels. Ceci afin que l’apprenant puisse prendre conscience de :
- ses nouvelles compétences (et se les approprier) ;
- ses erreurs (et les corriger).
Les mises en situation professionnelle
Ces modalités ont l’avantage de permettre, à la fois, évaluation et développement des savoir-faire par la pratique.
Elles peuvent notamment être réalisées durant le parcours pédagogique des collaborateurs. Grâce aux jeux de rôles et à l’immersive learning, par exemple. Mais aussi dans l’environnement professionnel (action de formation en situation de travail).
Autre intérêt des situations professionnelles : elles favorisent l’évaluation par les pairs. De ce fait, elles participent directement à l’entretien de la cohésion d’une équipe, ainsi qu’au renforcement des soft skills. Deux aspects qui, nous le savons, contribuent à la croissance des talents au sein des entreprises.
En résumé, évaluer les compétences de chaque employé permet d'améliorer les performances de l'entreprise et les siennes. De son côté, le collaborateur obtient de la visibilité sur sa carrière et les perspectives qui s'offrent à lui. L'organisation, elle, peut analyser les compétences manquantes et si nécessaire prévoir un plan de recrutement ou mettre en place un plan de formation adapté.
