Reconnue par la loi Avenir professionnelle du 5 septembre 2018 comme un droit individuel, l’AFEST (action de formation en situation de travail), permet à chaque salarié de bénéficier d’une formation aux compétences professionnelles nécessaires à l’exercice de ses fonctions, où à un métier. La formation professionnelle étant depuis toujours un enjeu phare de l'employabilité et de l’évolution des performances dans une entreprise, le dispositif de la formation en situation de travail se révèle être un levier majeur favorisant le développement des compétences.
Formation en situation de travail, qu’est-ce que c’est ?
La formation en situation de travail est un processus pédagogique continu, ayant pour objectif d’intégrer des apprentissages pratiques directement sur le terrain de travail de manière intentionnelle, planifiée et surveillée. Alternant des temps de mise en situation professionnelle et des moments de reculs concernant les pratiques, ce processus doit aboutir à la montée en compétences des salariés, qui seront aptes à répondre aux enjeux de l’entreprise dans leur totalité.
Ce modèle de la formation en situation de travail est connu pour être l’un des plus anciens moyens d’apprentissage, mais aussi l’un des plus évolutif. Il peut en effet combiner différentes modalités de formation, et cela à travers de différents supports (digitaux et/ou présentiel). Ces parcours multimodaux aux démarches formalisées d’apprentissage ont notamment contribué à l’image ascendante de la formation en situation de travail durant la crise sanitaire.
Dans quels cas y avoir recours ?
La formation en situation de travail peut s’avérer être une réponse à plusieurs situations en entreprise, telles que :
- Lors d’un recrutement, afin d’adoucir la prise de poste et l’intégration des fonctions
- Lors d’un processus de mobilité interne
- Lors d’un changement de fonction d’un métier qui peut appeler à de nouvelles compétences. La formation garantira alors l’employabilité du salarié grâce à la remise à niveau de compétences demandées.
Qui est concerné ?
Le modèle de la formation en situation de travail peut être réalisé dans toutes les entreprises, tous secteurs confondus. Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, peuvent bénéficier d’une formation en situation de travail, à l’initiative de leur manager ou des professionnels RH de l’organisation.
Sont mobilisés pour ce mode de formation :
- Les salariés
- Les managers et le service RH
- Le référent Action de formation en situation de travail
- Le formateur interne ou externe (agence) choisi par l’entreprise
Processus du dispositif de la formation en situation de travail
Comment est-il mis en œuvre ?
Afin de mettre correctement ce dispositif de formation en situation de travail en place, trois phases préalables sont à suivre pour s’assurer le bon déroulement de tout le procédé :
- Réaliser un positionnement initial et un diagnostic de travail concernant le salarié à former
Les formateurs doivent se focaliser sur la réalité du terrain telle qu’elle est vécue par les équipes pour mesurer le besoin de formation en situation de travail des équipes, ainsi que leurs attentes.
- Choisir un formateur interne à l’entreprise ou externe selon les ressources et le dispositif exact de formation envisagé
La personne qui sera chargée de guider et d’accompagner la formation peut être un autre collaborateur plus expérimenté ou un formateur professionnel externe.
- Préparation des situations de travail dans lesquelles le collaborateur s’exercera
Préparer l’environnement de l’entreprise au dispositif, car ce dernier n’est souvent pas conçu pour un objectif de formation en situation de travail.
2 étapes clés de la formation
Après avoir préparé et mis en œuvre tout le processus de formation en situation de travail au sein de l’entreprise et dans les équipes, le processus d’apprentissage peut commencer. Celui-ci est constitué de deux types de séquences aux objectifs distincts qui vont être alternées :
- Des séquences de travail qui se constituent d’une mise en situation pratique sur le terrain au cours de laquelle le collaborateur devra directement réaliser les tâches auxquelles il sera formé. Dans une situation de production, il doit donc réaliser une activité pour acquérir des compétences directement sur le terrain. Accompagné par son formateur tout au long de la pratique, il dispose d’un droit à l’erreur lors de la situation de travail.
- Des séquences dites “réflexives”, qui constituent des phases de recul vis-à-vis de la pratique réalisée précédemment, ainsi que des attentes et des résultats. Ce temps permet à l’apprenant d’analyser les activités réalisées grâce à l’aide de son formateur et d’utiliser l’aspect pédagogique des enseignements tirés de la pratique. Cette séquence apporte un approfondissement à la pratique et la consolide.
Suite au temps de formation, l’entreprise devra s’assurer que les séquences ont été suffisantes et que l’apprenant maîtrise au mieux ses nouvelles compétences. Puis, des évaluations spécifiques devront être effectuées afin de savoir si la formation en situation de travail a été efficace et utile, à la fois pour l’apprenant, comme pour l’entreprise.
