Comment créer une stratégie de Reskilling ?

Le changement permanent fait aujourd’hui partie du quotidien des entreprises, accentué par la crise de Covid-19. Il est désormais nécessaire pour les organisations de se réinventer et de permettre aux équipes d’être résilientes et en capacité à faire face à l’incertitude dans la durée. C’est le moyen le plus efficace de continuer à se développer dans un monde en perpétuel mouvement.

Les services RH doivent aujourd’hui accompagner la montée en compétences des collaborateurs pour les postes existants, ce qu'on appelle de l'upskilling et en créer de nouvelles pour des fonctions à initier, du reskilling). Le reskilling est indispensable pour que l’entreprise puisse créer de nouveaux métiers afin de répondre à l’évolution de son marché, aux besoins des clients, mais aussi à l’épanouissement des individus qui la composent. 

Le reskilling correspond à l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’un changement de métier, d’évolution de carrière ou d’élargissement de périmètre d’actions. Il intervient dans le cadre d’une reconversion (un collaborateur est recruté sur la base de ses motivations et de sa personnalité et doit faire une montée en compétences techniques), d’une mobilité interne verticale (un collaborateur devient manager) ou pour du cross skilling (un collaborateur souhaite se former afin d’élargir son périmètre d’actions ou gagner en polyvalence).

C’est un bon moyen pour une entreprise d’anticiper une éventuelle pénurie de compétences et de se constituer son propre vivier d’experts qu’elle adaptera à ses besoins. Elle pourra s’adapter aux changements technologiques et aux évolutions des métiers liés à son secteur d’activité avec un impact positif sur sa compétitivité, sa performance et sa croissance.

Étape 1 : Se fier aux data

Les managers ont souvent tendance à se fier à leur intuition pour évaluer le potentiel d’un candidat. Or, le cerveau humain est constamment soumis à des biais cognitifs qui font que la plupart des choix sont faits pour des raisons non objectives, amenant à des erreurs de management et surtout à un manque d’informations fiables pour les entreprises qui souhaitent déterminer leurs besoins en matière de reskilling. Ainsi, selon une étude de Deloitte, 59 % des entreprises estiment qu’elles manquent d’informations pour savoir si leurs salariés sont prêts pour l’avenir.

Les entreprises doivent donc mettre en place des stratégies de data-driven pour rester compétitives afin de prendre des décisions en fonction de données objectives. Elles peuvent s’appuyer sur des tests psychométriques et à des algorithmes prédictifs pour identifier les personnes aptes à développer des compétences d’avenir. Les actions de reskilling doivent désormais devenir des stratégies à long terme basées sur la valorisation des compétences comportementales.

Quelles actions mettre en place ?

1. Mettre en place une stratégie RH data driven ;
2. Déterminer les collaborateurs qui pourront développer des compétences spécifiques indispensables au développement de l’entreprise.

Étape 2 : Adapter la méthode de formation au collaborateur

Pour une stratégie de reskilling, il est indispensable de connaître les aspirations et principales motivations des collaborateurs concernés afin de construire leur parcours de formation et de favoriser leur montée en compétences.

Parmi ces méthodes, on retrouve :

• Le coaching : le collaborateur est accompagné pour développer une compétence émotionnelle. Le coaching est davantage tourné vers le développement de soft skills et de savoir-être.
• Le training : le collaborateur est accompagné pour développer une compétence technique métier ou managériale. Cette méthode est tournée vers l’environnement de travail et l’équipe.
• La délégation : le collaborateur effectue une nouvelle tâche sous la supervision d’une personne plus expérimentée au sein de l’entreprise ou d’un formateur dédié. Il est ensuite amené à gagner en autonomie sur cette tâche.
• Le mentorat : le collaborateur va travailler avec un pair qui va l’accompagner au niveau managérial dans sa prise de fonction.
• La méthode digitale : regroupe toutes les techniques d’enseignement en ligne et à distance comme les webinaires, les conférences en ligne ou encore les parcours e-learning.

Quelles actions mettre en place ?

1. Explorer les différentes méthodes de formation, en ligne et en présentiel ;
2. Déterminer quelles méthodes sont les plus pertinentes en fonction des besoins des collaborateurs et de la culture d’entreprise.

Étape 3 : Utiliser plusieurs méthodes de montée en compétences

Mixer différents styles de formation permet de s’adapter plus facilement aux contextes et aux attentes des individus d’une entreprise. Le format doit être en adéquation avec les objectifs fixés, peu importe qu’il s’agisse d’une formation en présentiel ou digitale.

De nombreuses connaissances et compétences peuvent être obtenues en auto-apprentissage grâce au digital, notamment tout ce qui a trait au contenu technique ou spécialisé métier. Concernant les soft skills, le partage d’expériences via le social learning et les feedbacks en direct sont nécessaires et peuvent impliquer une formation en présentiel.

Il peut par exemple être intéressant de commencer par un apprentissage théorique avec un parcours e-learning et des conférences en ligne avant de passer à l’étape de montée en compétences individuelle en présentiel via la délégation.

Quelles actions mettre en place ?

1. Identifier les formats privilégiés par les collaborateurs pour une formation professionnelle ;
2. Mesurer le degré d’autonomie des collaborateurs ;
3. Mettre en place un plan de formation sur mesure et adapté aux besoins d’acquisition de compétences.

Étape 4 : Impliquer le manager dans la montée en compétences du collaborateur

Le manager a un rôle très important à jouer dans la montée en compétences des membres de son équipe, rôle que ne pourront tenir ni un consultant externe ni un coach. Il doit en effet faire preuve de bienveillance envers ses collaborateurs et leur montrer son soutien dans le processus d’apprentissage. Il peut agir en amont de la formation en écoutant les besoins des collaborateurs, pendant la formation en valorisant les efforts et les résultats, ou encore en fin de formation en accompagnant les individus dans la mise en pratique de leurs nouvelles compétences.

Quelles actions mettre en place ?

1. Sensibiliser les managers sur leur comportement quant aux programmes de reskilling ;
2. Pousser les managers à collaborer avec les individus aux différentes étapes de la formation : avant, pendant et après.

Ce qu’il faut retenir

Il existe 4 grandes étapes pour créer une stratégie de Reskilling : 

1. Se fier aux data ;
2. Adapter la méthode de formation au collaborateur ;
3. Utiliser plusieurs méthodes de montée en compétences ;
4. Impliquer le manager dans la montée en compétences du collaborateur.

Pour cela, voici les actions à mettre en place :

1. Mettre en place une stratégie RH data driven ;
2. Déterminer les collaborateurs qui pourront développer des compétences spécifiques indispensables au développement de l’entreprise ;
3. Explorer les différentes méthodes de formation, en ligne et en présentiel ;
4. Déterminer quelles méthodes sont les plus pertinentes en fonction des besoins des collaborateurs et de la culture d’entreprise ;
5. Identifier les formats privilégiés par les collaborateurs pour une formation professionnelle ;
6. Mesurer le degré d’autonomie des collaborateurs ;
7. Mettre en place un plan de formation sur mesure et adapté aux besoins d’acquisition de compétences ;
8. Sensibiliser les managers sur leur comportement quant aux programmes de reskilling ;
9. Pousser les managers à collaborer avec les individus aux différentes étapes de la formation : avant, pendant et après.