Comment engager les apprenants avec la conception centrée sur l'humain ?

Nous passons beaucoup de temps dans notre vie à apprendre au contact des autres. Il est possible de rationaliser cette méthode d’apprentissage et de l’appliquer au sein d’une entreprise. Alors comment engager les apprenants avec la conception centrée sur l’humain ?

Engager les apprenants c’est ne pas imposer des formations aux collaborateurs

Dans un monde professionnel en constante évolution, les entreprises qui ne s’adaptent pas peuvent être fortement pénalisées. Pour rester compétitives, les entreprises doivent proposer des formations à leurs salariés après avoir fait le point avec eux au cours d’un entretien professionnel. Comprendre les besoins de ses apprenants est une première étape pour engager ses apprenants.

Il est fréquent que les formations que proposent les entreprises ne soient pas alignées avec les attentes des collaborateurs et ces derniers peuvent, sous certaines conditions, refuser la formation. Dans ces cas-là, il n’y a aucune montée en compétences et l’entreprise perd en compétitivité.

Au sein des entreprises apprenantes, le fonctionnement diffère fortement puisque la mise en place de ce type d’organisation va au-delà de l'amélioration des compétences et du développement des collaborateurs. L’objectif visé est de développer des parcours d'apprentissage plus sophistiqués, s’appuyant sur une analyse poussée des besoins de l’entreprise et un concept « à la carte » basé sur les attentes des collaborateurs, le tout alimenté par différentes technologies capables d'accompagner cette transformation.

Impliquer les collaborateurs dans les décisions de l’entreprise

Le management vertical est ancré dans les mentalités : une poignée de managers détient le pouvoir et les responsabilités tandis que le reste des collaborateurs se contente d’appliquer les décisions prises. C’est un peu schématique mais cela fait pourtant partie de nos habitudes : l'idée qu'un petit groupe d’individus dirige toute l'entreprise ne choque pas.

Cette manière d’organiser une entreprise met beaucoup de pression sur les épaules des managers tout en étouffant les employés qui n’osent alors pas exprimer leur talent, leur créativité ou tout simplement faire part de leurs envies d’évolution.

Au sein d’une entreprise innovante, le collaborateur a la possibilité de s’exprimer sur les décisions importantes. Il bénéficie d'une formation continue et développe sa capacité d’adaptation aux changements. En développant une culture de la formation, les entreprises apprenantes rendent leurs collaborateurs plus résilients afin qu’ils disposent des compétences et connaissances nécessaires pour faire face à des situations difficiles. Grâce à ce fonctionnement vous engagerez plus facilement vos apprenants.

La culture de la formation dans les entreprises innovantes pousse les collaborateurs à s’impliquer davantage dans leur travail et dans les décisions de l’entreprise pour donner des indications sur les prochaines formations attendues et les nouveaux besoins en termes de développement des compétences.

Connaître les besoins pour mettre en place une conception centrée sur l’humain

Pour mettre en place une formation centrée sur l’humain, il est nécessaire de savoir en amont à qui l’on s’adresse :

• Quels sont les objectifs pédagogiques de nos publics-cibles ?
• Comment leur répondre avec la formation et l'ingénierie pédagogique ?
• Comment leur proposer un scénario attractif, engageant et efficace ?

Pour répondre à ces questions, il faut passer par la création de personas et creuser les frustrations et aspirations quotidiennes des collaborateurs.

Les bonnes pratiques pour engager l’apprenant

Les managers en charge de la mise en place d’un programme de social learning au sein d’une entreprise doivent veiller à ce que les processus répondent aux besoins des apprenants.

Voici quelques pratiques pour engager ses apprenants : 

• Soutenir les personnes et les processus : l'information doit être instantanément accessible n'importe quand, n'importe où et facilement assimilable dans des délais limités.
  
  
• Adopter une approche top down : dans un processus d’apprentissage, les retours sont très importants. Les managers doivent les prendre en compte en mettant à disposition une grande variété de canaux de communication et en adhérant eux-mêmes aux principes du social learning.
  
  
• Valoriser l’expérience de l’apprenant : l’apprenant doit se sentir impliqué au sein de l’organisation. Pour qu’il se fasse entendre, il est possible de mettre à sa disposition des outils de curation de contenus, un espace d’expression (un réseau social interne), un système de trophée et enfin un outil de messagerie instantané.