Il existe une méthode consistant à individualiser une expérience d’apprentissage en tenant compte des préférences d’apprentissage d’un participant, de son niveau d’expertise sur le sujet de la formation ou de ses aspirations professionnelles, c’est ce qu’on appelle l’Adaptive Learning.
Concrètement, cette méthode a pour but de personnaliser les formations selon les envies et les besoins des apprenants, afin de leur offrir une expérience d’apprentissage sur mesure. Pour cela, il faut adapter le contenu pédagogique au bon moment, à la bonne personne et le transmettre via le bon canal, ce qui n’est pas une mince affaire.
En effet, plus la formation et l’expérience d’apprentissage de l’apprenant sont personnalisées, plus cela va lui donner envie d’explorer et d’utiliser les ressources mises à sa disposition. Cela lui permettra de découvrir des sujets qui l’intéresse vraiment et mettre ses nouvelles compétences à profit.
Pour faire cela, il faut passer par trois étapes clés.
Vous êtes prêts ?
C’est parti !
Étape 1 : Connaître les collaborateurs et favoriser l’esprit d’équipe
Ici, le rôle du manager et des responsables de formation est primordial. C’est à eux d’évaluer les compétences de leurs collaborateurs, mais aussi leurs intérêts et leurs points communs pour les regrouper dans des communautés qui leur correspondent. Une fois les compétences ciblées, il est indispensable de définir le meilleur moyen de les acquérir.
Les étapes de mise en action de la formation doivent être fluides : onboarding, intégration à une communauté d’apprentissage et l’accès aux modules de formation.
Par exemple avec Beedeez, lorsqu’un nouveau collaborateur arrive, il peut être placé dans un groupe “Nouveaux arrivants” dans lequel le contenu qui lui sera partagé aura uniquement du lien avec son onboarding. On peut imaginer un Tips vidéo de présentation du nouvel arrivant, une capsule sur les différents départements de son entreprise ou encore une autre sur le règlement intérieur de celle-ci. En adaptant le contenu à l’individu, le learning manager assure un engagement bien plus élevé de la part de ses apprenants.
De plus, la création des communautés d’apprenants va aussi permettre le développement de l’esprit d’équipe et donner vie à du Social Learning.
Quelles actions mettre en place ?
- Faire le point avec les collaborateurs sur leurs compétences actuelles ;
- Identifier les compétences à acquérir ;
- Simplifier le processus de démarrage de la formation ;
- Créer une communauté d’apprenants ;
- Évaluer les compétences du groupe d’apprenants en amont de la formation.
Étape 2 : Rendre l’expérience de formation agréable
Évidemment, vous avez plus tendance à refaire des choses qui sont agréables, il n’y a rien d’étonnant là-dedans. Donc, si vous souhaitez proposer une formation engageante à vos apprenants, une formation qui leur parle, il est nécessaire de la rendre agréable. Il faut que la formation soit :
- Utile pour que le collaborateur prenne le temps de se former pour apprendre des choses qu’il pourra appliquer de manière concrète dans son quotidien professionnel ;
- Plaisante grâce à un environnement gamifié, propre à l’entreprise, pour que l’apprenant soit à l’aise dans tout le processus d’apprentissage et qu’il ait envie de retourner se former ;
- Propice à l’apprentissage pour qu’il n’hésite pas à dialoguer, échanger avec d’autres participants et mettre ses nouvelles compétences en pratique.
Ainsi, en plus de segmenter ses apprenants par communautés, Beedeez propose des parcours recommandés, mais aussi la possibilité de mettre du contenu en "Favoris" pour permettre aux collaborateurs de profiter de modules de formation sur mesure qui leur sont dédiés sans être pollué par un trop plein d’informations qui ne les concernent pas !
La personnalisation des formations fait donc partie intégrante de l’expérience de l’utilisateur. En se voyant proposer des contenus adaptés à leurs besoins, les apprenants voient directement l’utilité de la formation pour leur montée en compétence personnelle.
Quelles actions mettre en place ?
- Créer des espaces de discussion et de partage entre les participants et les formateurs pour échanger facilement ;
- Intégrer des exercices opérationnels pour que les apprenants mettent rapidement en pratique les notions théoriques acquises ;
- Proposer des feedbacks entre le formateur et les apprenants, mais aussi entre les apprenants eux-mêmes, de façon régulière ;
- Intégrer des modules ludiques comme des icebreakers ou des jeux interactifs pour faciliter l’apprentissage ;
- Inciter les participants à partager leur expérience avec les collègues et managers qui ne suivent pas la formation.
Étape 3 : Favoriser le transfert de connaissances
Pour être certain que la formation était parfaitement adaptée aux attentes du collaborateur, il faut procéder à un transfert des connaissances et compétences acquises. Cette étape est très importante pour les services RH et les managers afin de vérifier si la formation était pertinente pour le collaborateur, que ce soit pour son métier actuel ou son prochain poste. Cela peut s’effectuer de deux façons :
- Une mise en application concrète, avec des missions sur le terrain, afin de mettre en valeur les nouvelles compétences de l’apprenant ;
- Des ateliers entre participants pour témoigner sur ce qu’ils ont eu l’occasion de tester et bénéficier de retours d’expérience de leurs pairs, de conseils ou partager leurs succès pour stimuler les autres apprenants.
Quelles actions mettre en place ?
- Vérifier que les parcours de formation proposés sont applicables aux métiers des collaborateurs ;
- Assurer le suivi de la part du manager et du service RH avant, pendant et après la formation ;
- Inciter les managers à valoriser les collaborateurs qui ont suivi les formations et ont ainsi acquis de nouvelles compétences ;
- Faire le bilan des apprentissages.
Ce qu’il faut retenir
Il existe 3 grandes étapes pour personnaliser l’expérience de vos apprenants :
- Connaître les collaborateurs et favoriser l’esprit d’équipe ;
- Rendre l’expérience de formation agréable ;
- Favoriser le transfert de connaissances.
Pour cela, voici les actions à mettre en place :
- Faire le point avec les collaborateurs sur leurs compétences actuelles ;
- Identifier les compétences à acquérir ;
- Simplifier le processus de démarrage de la formation ;
- Trouver l’équilibre entre formation en présentiel et outils digitaux ;
- Créer une communauté d’apprenants ;
- Évaluer les compétences du groupe d’apprenants en amont de la formation ;
- Créer des espaces de discussion et de partage entre les participants et les formateurs pour échanger facilement ;
- Intégrer des exercices opérationnels pour que les apprenants mettent rapidement en pratique les notions théoriques acquises ;
- Proposer des feedback entre le formateur et les apprenants, mais aussi entre les apprenants eux-mêmes, de façon régulière ;
- Intégrer des modules ludiques comme des icebreakers ou des jeux interactifs pour faciliter l’apprentissage ;
- Inciter les participants à partager leur expérience avec les collègues et managers qui ne suivent pas la formation ;
- Vérifier que les parcours de formation proposés sont applicables aux métiers des collaborateurs ;
- Assurer le suivi de la part du manager et du service RH avant, pendant et après la formation.
- Inciter les managers à valoriser les collaborateurs qui ont suivi les formations et ont ainsi acquis de nouvelles compétences.
- Faire le bilan des apprentissages.
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