Le plan de formation comporte toutes les actions de formation dirigées vers le personnel d’une entreprise. À l’initiative de l’entreprise, il n’est pas obligatoire, mais il est en général recommandé. En effet, l’entreprise a une obligation de formation professionnelle vis-à-vis des collaborateurs. Ce plan de formation en facilite l'application en définissant les objectifs de formation actuels et futurs. Il doit par ailleurs être discuté deux fois par an avec les instances représentatives du personnel.
Plan de formation ou plan de développement des compétences ? Les deux termes décrivent la même chose, le plan de formation ayant été renommé plan de développement des compétences le 1er janvier 2019. Il inclut donc le bilan de compétences, les formations obligatoires, la validation d’acquis d’expérience (VAE), les formations fournies par des prestataires externes et les formations suivies en interne.
Étape 1 : Un plan de développement des compétences qui suit la stratégie d’entreprise
Un plan de formation, pour être pertinent, doit être aligné avec la stratégie de formation de l’entreprise. La première étape de la construction d’un plan de formation consiste donc à rassembler un certain nombre d’informations stratégiques. Il s’agit de connaître les orientations stratégiques de l’entreprise à court, moyen et si possible long terme, les possibles évolutions techniques à venir en rapport avec les métiers de l’entreprise, et la stratégie de développement de l’entreprise, d’un point de vue commercial et sectoriel.
-> Quelles actions mettre en place ?
1 - Se rapprocher du marketing et de la gouvernance afin de récolter les informations stratégiques nécessaires, ainsi que les priorités de l’entreprise qui peuvent toucher de près ou de loin les métiers.
2 - Rassembler les informations en rapport avec la stratégie de formation actuelle et les actions réalisées afin de réaliser un bilan et identifier les points à améliorer.
Étape 2 : Évaluer les besoins tout au long des étapes du plan de formation
Il existe deux façons d’évaluer les besoins en formation : la connaissance des évolutions métier futures et les entretiens individuels. Ces derniers permettent d’évaluer les attentes en termes de formation, les besoins en compétences ainsi que l’engagement des salariés. Certains besoins en formation peuvent être identifiés par les instances représentatives du personnel. Une fois les besoins listés il convient de les hiérarchiser, des plus prioritaires aux secondaires.
-> Quelles actions mettre en place ?
1 - Identifier les besoins de formation collectifs, par exemple dans le cadre de formations légalement obligatoires ou d’objectifs d’amélioration de la performance pour un ensemble de métiers.
2 - Identifier les besoins de formation individuels.
Étape 3 : Faire un plan de formation
C’est le moment d’organiser toutes ces informations dans un document de plan de formation. Libre à l’entreprise de choisir la forme que prendra son plan de formation. Le support devra contenir les informations relatives aux actions de formation, aux VAE, bilans de compétences et un échéancier prévisionnel. Une action de formation décrit un objectif pédagogique, un programme, des moyens pédagogiques et d’encadrement ainsi qu’un dispositif de suivi et d’évaluation des résultats. Les formations sont classées en deux sections : les formations relatives à l’adaptation au poste de travail et celles en rapport avec le développement des compétences en prévision d’une évolution d’emploi.
-> Quelles actions mettre en place ?
1 - Concevoir un plan pour la mise en œuvre de la stratégie de formation, qui comporte moyens et échéanciers.
2 - Réaliser un budget pour la totalité des actions du plan de formation.
Étape 4 : plan de formation : comment le mettre en place
La consultation des représentants du personnel sur le plan de formation est un pré-requis, elle a lieu à deux reprises à l'occasion de deux réunions obligatoires. L’une pour discuter des documents prévus par le Code du Travail, l’autre pour discuter des conditions de mise en œuvre du CPF (compte personnel de formation). Les représentants du personnel doivent également avoir connaissance des actions et des budgets ainsi que les orientations stratégiques et sont en droit de suggérer des modifications du plan de formation. Ces informations doivent par ailleurs être disponibles à la consultation dans la BDES (Base de Données Économiques et Sociales). Enfin le succès de la mise en place d’un plan de formation repose presque principalement sur son adoption par les salariés. Une stratégie de communication interne autour du sujet est à prévoir.
-> Quelles actions mettre en place ?
1 - Consulter la direction et les instances représentatives du personnel.
2 - Communiquer la démarche et la stratégie de formation auprès des salariés, les principaux concernés.
Étape 5 : Évaluer la performance en fonction du type de formation
N’importe quelle action stratégique de l’entreprise implique de récolter des données quantitatives et qualitatives afin de mesurer sa performance. La plan de formation ne déroge pas. Chaque action du plan de formation doit comporter les indicateurs de performance qui permettent de contrôler son succès, de mesurer le retour sur investissement et de mettre en place de possibles ajustements.
-> Quelles actions mettre en place ?
1 - Assurer un contrôle permanent des actions dans une logique d’adaptation et d'amélioration continue.
2 - Réaliser des bilans réguliers sur les retombées du plan de formation, annuels par exemple, afin d’ajuster le plan de formation dans les années à venir.
