Mettre en place un système de récompense pour motiver vos apprenants

Il arrive que les apprenants peinent à se mettre sur une formation, l’abandonnent en cours de route ou l’ignorent totalement. Cela peut notamment être le cas dans un contexte de formation en entreprise, où certains salariés apprenants peuvent manquer de temps en raison de leurs missions au quotidien. Dans beaucoup de contextes, la gamification possède la grande utilité de stimuler l’engagement des utilisateurs. Bien entendu, la formation n’y déroge pas. Alors, comment mettre en place un système de récompense en formation pour motiver les apprenants ? On fait le tour !

Étape 1 - Évaluer la formation et les causes de sous performance

Avant de se pencher sur le type de système de récompense que l’on souhaite appliquer pour la formation, il convient d’abord de comprendre pourquoi la formation en question sous-performe. En effet, la gamification n’est pas la solution à tous les problèmes d’engagement, il arrive d’ailleurs bien souvent que le problème vienne d’ailleurs. L’ingénieur formation doit donc scanner la formation pour déterminer les éléments qui “coincent”. Est-ce que le niveau de difficulté est adéquat ? La formation répond-elle bien à l’objectif pour lequel elle a été développée ? Le déroulé de la formation et son contenu sont-ils adéquats d’un point de vue pédagogique ? Dans le cas de l’e-learning, les outils et plateformes utilisés pour dispenser la formation sont-ils performants, adaptés, accessibles à tous ? 

Quelles actions mettre en place ?

1 - Analyser la formation pour déterminer les éléments qui “coincent”

2 - Observer les éléments quantitatifs comme la donnée et qualitatifs comme le contenu de formation lui-même

Étape 2 - Sonder et observer les apprenants

Au-delà de l’aspect technique et pédagogique, connaître ses apprenants et comprendre les causes possibles d’un désengagement sont deux points incontournables lorsque l’on envisage de mettre en place un système de récompense en formation. En effet, rajouter des couches de jeux vidéos, serious game ou des systèmes de points dans une formation sans savoir à qui l’on s’adresse ni ses attentes est contre-productif. Le concepteur pédagogique peut donc dans un premier temps observer les données quantitatives et qualitatives liées aux groupes d’apprenants passés, telles que leurs performances sur un logiciel de learning, la rétention et la restitution des éléments clés de la formation, mais aussi leur âge, leurs caractéristiques psychosociales, etc. Il pourra par ailleurs utiliser des enquêtes ou des groupes de discussion pour collecter plus d’informations qualitatives sur les rapports des apprenants à la formation et au jeu. En bref : poser des questions ouvertes aux apprenants sur ce qu'ils ont aimé ou pas, ce qu'ils ont trouvé efficace, ce qu'ils ont appris ou ce qu'ils pensaient être le but de la formation.

Quelles actions mettre en place ?

1 - Observer les données quantitatives liées directement aux candidats comme leurs performances sur un logiciel de learning, la rétention et la restitution des éléments clés de la formation

2 - Récolter les éléments de données quantitatives à l’aide de questionnaires

Étape 3 - Intégrer les éléments de jeu au cœur du système de récompense

Une fois les aspects “dysfonctionnels” de la formation identifiés et avec la compréhension des comportements et attentes des apprenants, c’est le moment de mettre en place les éléments de jeu et le système de récompense au cœur de la formation. Par exemple, si le problème identifié est celui de la rétention d’information, des jeux et quiz permettant la répétition des concepts peuvent aider à capter l’attention et optimiser l’assimilation. Si c’est l’attention des apprenants qui pose souci, le concepteur pédagogique pourra ajouter des tâches, défis ou jeu permettant de récolter des points supplémentaires ou des récompenses lors des séquences un peu plus longues ou magistrales de la formation, afin de les maintenir motivés. 

Quelles actions mettre en place ?

1 - Lister les objectifs du système de récompense (problèmes à résoudre) par ordre d’importance

2 - Développer un système de récompense qui résout tous ces problèmes, par exemple des quiz pour répéter les concepts et aider l’assimilation, ou des défis pour rythmer les séquences de formation un peu longues.

Étape 4 - Choisir les bons outils pour son système de récompense dans la formation

Ajouter des éléments de jeu et un système de récompense dans la formation peut être plus ou moins facilité selon les outils dont on dispose. Dans le cas de l’e-learning ou blended learning, certains LMS fournissent des fonctionnalités de gamification comme la possibilité d’avoir un avatar, de mettre en place des systèmes de points ou encore des barres de progression. Mais d’autres solutions existent, basées sur le rapprochement entre microlearning et gamification, mais surtout sur une expérience plus holistique de la formation : les plateformes de mobile learning et les LXP sont généralement riches de fonctionnalités liées à la récompense et permettent de créer des parcours de formation rythmés et motivants. 

Quelles actions mettre en place ?

1 - Observer le marché des solutions qui permettent de développer et mettre à jour facilement un système de récompense, sans compétences techniques avancées

2 - Privilégier les solutions qui offrent une variété d’options et permettent de varier les séquences de jeu pour éviter la lassitude

Étape 5 - Mesurer, mesurer, mesurer

Aucune initiative pour améliorer la formation ne peut prouver être efficace si elle n’est pas mesurée. Une fois que les éléments du jeu et le système de récompense de la formation ont été mis en place, il faut à nouveau collecter les données correspondantes pour évaluer la nouvelle version de la formation. Si un problème persiste, il faudra répéter le processus séquencé au long de cet article. Si les données mesurées n'indiquent pas une motivation améliorée après la mise en œuvre de la formation gamifiée, cela veut peut-être dire qu'un élément de jeu ou un système de récompense différent doit être utilisé. Dans d’autres cas, si la motivation s'améliore, mais qu'un autre résultat d'apprentissage diminue, le concepteur pédagogique devra procéder à une évaluation des besoins plus approfondie pour identifier si un autre concept peut être en jeu pour affecter l'apprentissage, en plus de la motivation. 

Quelles actions mettre en place ?

1 - Reprendre les indicateurs listés au début pour comparer les évolutions et possibles améliorations

2 - En cas de non-succès, reprendre le même processus pour identifier de possibles causes d’échec de la formation qui étaient ignorées jusque-là ou tenter un autre mécanisme de récompense plus adapté à la problématique.