Il existe plusieurs méthodes pour enseigner et/ou transmettre un savoir ainsi que des connaissances. Le milieu de la formation professionnelle a recours à l'une ou à l'autre, ne dédaignant pas les techniques les plus innovantes qui, à défaut de transformer les apprenants en génies absolus, permettent a minima de contrer la courbe de l'oubli. Plus sérieusement, le modèle 70 - 20 - 10 fait preuve d'une réelle efficacité lorsqu'il s'agit de transmission de connaissances. Pourquoi ? Comment ? Vous avez les questions, nous avons les réponses.
Modèle 70 20 10 : de quoi parle-t-on ?
Le modèle d’apprentissage 70 20 10 a vu le jour dans les années 1990. Il s’agit du fruit des recherches menées par les professeurs Morgan McCall, Robert Eichinger et Mickael Lombardo, qui opéraient au sein du Center for Creative Leadership situé en Caroline du Nord. Leurs études tendent à démontrer que 90 % du savoir-faire et/ou du savoir-être acquis par un individu proviennent de l’apprentissage informel. Selon eux, en effet, 70 % des connaissances ou des compétences sont obtenus grâce à la pratique et aux expériences de la vie quotidienne. À cela s’ajoutent les 20 % issus de l’apprentissage non-formel, c’est-à-dire les interactions sociales comme les conversations ou les échanges avec l’entourage, qu'on appelle également social learning. Seuls les 10 % restants sont acquis grâce à l’apprentissage formel. Ce dernier englobe les formations classiques à base de salles de classe, d'heures de cours passées essentiellement à écouter des formateurs, et d'erreurs techniques de type PowerPoint inopérant (d'ailleurs, c'est toujours ce foutu même câble qui est mal branché).
L’apprentissage 70 20 10 est un modèle général adopté comme cadre par de nombreux managers, responsables RH et responsables formation. Il doit être utilisé tel un guide, un système d’encadrement souple et modulable en fonction de l’industrie, de la culture organisationnelle, des apprenants ou des rôles des apprenants. L’idée est simple : l’optimisation des connaissances des collaborateurs, des travailleurs ou des apprenants doit être basée majoritairement sur l’apprentissage informel. Celui-ci doit prendre forme non dans une salle d’études ni dans un endroit spécifique, mais plutôt dans le cadre du processus de travail. Prenons un exemple un peu trivial : vous apprendrez beaucoup plus vite à vous servir de la nouvelle machine à café en imitant vos collègues qu'en écoutant quelqu'un vous faire un cours sur son fonctionnement. Précisons tout de même que si "apprendre à se servir de la machine à café" est un élément-clé dans la formation de vos salariés, prévoyez éventuellement un appareil moins complexe.
En quoi ce modèle 70 20 10 peut-il être avantageux ?
Le principal objectif du modèle 70 20 10 est de parvenir à gérer efficacement les performances de l’apprenant. Les problèmes de performances ne proviennent pas nécessairement de lacunes dans la formation. Il peut parfois s’agir d’un souci relatif à la motivation ou à l’environnement de travail, par exemple. Pour s’en sortir, il est important de faire le point sur l’origine du manque de rigueur ou des lacunes. À l’issue de cette analyse, il devient plus facile de déterminer les connaissances manquantes et l’approche de gestion répondant aux besoins. L’évaluation permet également de définir si la faille réside dans le système adopté (celui qui génère les problèmes de performances), et non au niveau des utilisateurs. Dans ce cas, un réajustement ou un changement d’équipement peut s’avérer nécessaire.
Le modèle 70 20 10 présente de nombreux avantages, à condition d’assurer correctement sa mise en place. Dans ce type de formation qu'on qualifie d'"instinctif", l’efficacité de l’apprentissage figure parmi les points forts mis en avant. L'apprentissage formel est souvent structuré dans la longueur, permettent de construire un ensemble de connaissances complet par rapport à la problématique abordée. Le modèle 70 20 10, lui, n’incite l’apprenant à rechercher les informations nécessaires qu’au moment où il en a besoin. Ses ressources peuvent être des documents écrits, des résultats obtenus sur Internet, des suggestions de son entourage, etc. Ainsi, il peut être défini comme un apprentissage à la demande qui est appliqué immédiatement et qui a une plus grande chance d’être retenu. Imaginons un objectif simple : boire un café. Compétence manquante : savoir utiliser la machine à café. Deux options s'offrent à vous : suivre le séminaire de deux jours sur le café en entreprise ou demander au collègue qui s'en prépare quotidiennement dix tasses de vous montrer comment faire. Ici, c'est sans doute la deuxième option qui sera la plus efficace et la plus satisfaisante.
Comment mettre en place le modèle 70 20 10 dans une entreprise ?
La mise en place d’un modèle 70 20 10 implique un changement notable dans presque tous les départements de l’entreprise allant des ressources humaines à la direction. En effet, afin que le projet réussisse, il nécessite le soutien et le parrainage des plus hautes fonctions de la structure. Les cadres supérieurs doivent collaborer étroitement avec les responsables RH ou L & D pour valider la stratégie employée. Les gestionnaires, quant à eux, délèguent les tâches, valident les assignations, définissent les exigences ou vérifient les éventuelles erreurs perpétrées par les apprenants. De leur côté, les apprenants doivent être prêts à découvrir de nouveaux domaines de connaissances et à s’investir pour enrichir leurs compétences. Ils sont donc maîtres de leur apprentissage. Le personnel RH encourage les gestionnaires et les apprenants et doit renoncer aux tentatives de contrôle de l’apprentissage. Autrement dit, il faut une volonté et une stratégie solides pour mettre en place le système 70 20 10 au sein de votre entreprise. Hélas, il ne s'agit pas que d'apprendre à faire du café ! Toutefois, des compétences bien plus complexes peuvent également être enseignées via cette méthode
Le modèle 70 20 10 confirme que la majorité des connaissances et des compétences sont généralement acquises par le biais de la pratique et de l’expérimentation. La rapidité et la facilité d’acquisition des informations figurent parmi les avantages procurés par cette approche. Le 70 21 10 peut aussi être efficace appliqué au mobile learning ! Plusieurs méthodes et pédagogies nouvelles tendent à bousculer le milieu de la formation professionnelle. C'est le moment de découvrir laquelle - ou lesquelles ! - sont les mieux adaptés à votre entreprise !
