Comment transformer vos capacités en compétences ?

Avoir la capacité de réaliser une tâche ou occuper un poste ne veut pas forcément dire que l’on en détient la compétence. Alors quelle est la différence entre l’un et l’autre et comment transformer des capacités en compétences ? Un savoir applicable dans le monde du travail mais aussi dans toute autre discipline qui implique un savoir-faire, avec des types et formats de formation spécifiques qui permettent de faciliter ce passage du potentiel à l’action. Faisons le point.

Comprendre la différence entre compétence et capacité

Pour mettre en place des actions afin de transformer des capacités en compétences, il faut tout d'abord être capable de différencier les deux contextes. Selon la définition, la capacité relève de l’opération mentale. Elle s'apparente au mécanisme de pensée mis en œuvre par les individus lorsqu’ils utilisent leur intelligence dans un contexte donné. On parle dans ce cas de plusieurs types de capacité : celle de comprendre, la capacité de création ou encore la capacité d’adaptation. Pour Philippe Meirieu, spécialiste des sciences de l'éducation et de la pédagogie, une capacité est une « activité intellectuelle stabilisée et reproductible dans des champs divers de la connaissance. », une compétence est « un savoir identifié mettant en jeu une ou des capacités, dans un champ notionnel ou disciplinaire déterminé. » La compétence, quant à elle, se situe plutôt dans la notion d’action. Elle permet la résolution de problèmes. Lorsqu’elle fait appel à des compétences, une personne sollicite et combine un certain nombre de ressources.

Pour différencier les deux, on peut dire que la compétence est plutôt liée aux métiers ou plus globalement aux situations professionnelles et toutes situations de la vie de tous les jours qui implique la résolution de problèmes. La compétence engloberait des « savoirs, savoir-faire et savoir-être » qui se fusionnent de façon plus ou moins efficace selon que la personne soit junior ou plus experte. La capacité quant à elle relève plutôt d’une habileté plus transversale ou globale, qui peut être utilisée dans des contextes professionnels ou sociaux variés. Savoir faire un bilan comptable est une compétence, être efficace en télétravail est une capacité.

-> Faire la différence

1 - Compétence : liée aux métiers ou plus globalement aux situations professionnelles

2 - Capacité : habileté plus transversale ou globale, qui peut être utilisée dans des contextes professionnels ou sociaux variés

Utiliser des situations de travail dans la formation

Un plan de formation qui fait appel à des situations de travail s'appuie sur des pratiques réelles. Dans ce contexte, le collaborateur apprend dans son parcours de formation à comprendre les règles qui doivent être suivies pour chacune de ses actions. Il développe en même temps des stratégies pour traiter de nouvelles situations de travail. Pour simplifier, le fait d’utiliser son esprit critique, de poser des mots et d'interpréter des situations de travail ou un vécu professionnel passé permet de transformer le savoir en pouvoir (savoir agir VS pouvoir agir). Dans ce contexte d’apprentissage, la mentalisation et la formalisation de l’activité aident à développer des compétences professionnelles.

-> Quelles étapes ?

1 - Identifier des situations de travail qui peuvent faire l’objet de scénarios de formation à analyser

2 - Rassembler tous les éléments qui permettront à l'apprenant d’analyser de façon objective la situation de travail pour proposer des hypothèses

3 - Utiliser des séquences courtes pour diviser la situation analysée en micro actions

Apprendre en situation de travail

Dans ce contexte d’apprentissage, plus couramment observé au sein des organisations, les actions de formation sont généralement intégrées aux activités de production. Ce contexte de formation s’adresse donc en priorité à des salariés ou à des groupes de travail créés dans le cadre de la formation. L’objectif principal des formations dans les situations de travail est en général l’amélioration de la performance et de la productivité des collaborateurs. On parle dans ce cas aussi de formation en contexte, où le mobile learning est d’ailleurs souvent utilisé, notamment pour l'apprentissage et le développement de compétences techniques. L'apprentissage dans les situations de travail peut prendre plusieurs formes, comme le coaching, l’action learning, le challenge-based learning ou bien les cercles de qualité.

1 - Identifier les points d’amélioration dans des situations de travail données notamment en termes de production

2 - Déterminer les outils adéquats pour permettre l’acquisition des compétences en contexte

3 - Mesurer avant et après l’impact de l'apprentissage de la compétence

Former par une mise en situation de travail

Transformer des capacités en compétences peut enfin passer par des mises en situation de travail. Il s’agit tout simplement de mettre l'apprenant en contact avec la situation réelle de travail pour qu’il passe de la théorie à la pratique. Puisque ce n’est pas, dans de nombreux cas, dans une salle de formation ou sur les bancs de l’université que l’on apprend à faire véritablement. En situation réelle, on apprend beaucoup par exemple grâce au social learning et à l'apprentissage informel. C’est exactement le genre de mécanisme que l’on retrouve avec les simulateurs de vols pour les pilotes, par exemple. Il y a d'ailleurs une façon de transformer des capacités en compétences par la mise en situation de travail que la plupart des gens ont connue : le stage ! Une façon d’apprendre un métier et acquérir les compétences attenantes en situation, avec filet. En entreprise, la mise en situation de travail peut passer par un test de poste, par exemple dans un contexte de mobilité interne, afin d’évaluer la capacité de l’apprenant à exercer cette fonction.

-> Quelles étapes ?

1 - Identifier le poste correspondant à l’acquisition de compétences voulues

2 - Mettre l‘apprenant dans les conditions réelles de travail, par l’utilisation des outils et son intégration dans une équipe par exemple.